做管理，絕不能應付的三件事！

    時(shí)間：2023-12-28

今天我們就直奔主題，來(lái)看看那些一流的管理者，在管理過(guò)程中從不會(huì )應付的三件事：

 

員工成長(cháng)，絕不應付；

自我修煉，絕不應付；

企業(yè)未來(lái)，絕不應付。

 

希望這篇文章能幫到屏幕前的你。

 

 

 

01

員工成長(cháng)：不是任務(wù)，而是投資

為什么員工的成長(cháng)不應付？

 

我一直認為，員工的成長(cháng)不僅是他們應得的權益，更是企業(yè)的一份隱形投資。

 

因為，員工的成長(cháng)速度，直接決定了他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng )造價(jià)值的能力，當員工獲得成長(cháng)時(shí)，他們也反向成就企業(yè)，為企業(yè)帶來(lái)更大的價(jià)值回報。

 

而現在，越來(lái)越多的管理者將上下級關(guān)系簡(jiǎn)單理解為雇傭關(guān)系，即上級下達命令，下級執行，我說(shuō)你做就好。

 

但實(shí)際上，真正好的上下級關(guān)系，應當是一種相互依賴(lài)的合作關(guān)系。

 

如果管理者也想把下屬發(fā)展成自己的合作伙伴，那么你就必須承認員工的成長(cháng)，且有決心為他的成長(cháng)負責到底。

 

如果管理者應付員工的成長(cháng)，那員工自然也會(huì )應付工作。

 

那管理者，該如何更好地對員工的成長(cháng)負責呢？以下有三點(diǎn)建議：

 

（1）助員工拿結果，是職責

 

哈佛商學(xué)院研究顯示：一個(gè)人在工作中能否取得績(jì)效，72%是由他的上級決定的，員工自身決定績(jì)效的比例只占28%。

 

這意味著(zhù)管理者在員工達成目標的過(guò)程中，扮演著(zhù)至關(guān)重要的角色。

 

當管理者設定績(jì)效目標后，你不能撒手不管，而是要狠追過(guò)程，檢查他的工作流程有沒(méi)有問(wèn)題。

 

當員工意愿不足時(shí)，管理者需要有效溝通，找到個(gè)人意愿與工作的交叉點(diǎn)，從而點(diǎn)燃內驅力。

 

當員工能力不足，管理者則及時(shí)輔導，提供方法，通過(guò)不斷復盤(pán)，來(lái)提升其工作技能。

 

總之，作為管理者，你有義務(wù)幫助下屬去拿到最終的結果，并讓他在做的過(guò)程中有成長(cháng)空間可言。

 

（2）幫助員工成長(cháng)，是義務(wù)

 

做管理，一定要懂得重視人才的培養。

 

在培養人才時(shí)，我想很多管理者或許會(huì )有這樣的疑惑：

 

“我費時(shí)又費力地培養員工，可員工強大后，另謀出路怎么辦？我該如何去找尋內心的平衡？”

 

 

對此，維珍的創(chuàng )始人理查德·布蘭森曾說(shuō)過(guò)一句很霸氣的話(huà)：

 

“培養員工，讓他強大到可以離開(kāi)；對員工好，好到讓他不舍得走。”

 

如果下屬在你手中長(cháng)期一成不變，那么他創(chuàng )造價(jià)值的空間也就隨著(zhù)時(shí)間的延長(cháng)而被稀釋。

 

正如華為，它可以為應屆博士生提供201萬(wàn)的年薪，甚至為了一個(gè)不想離開(kāi)家鄉的外籍員工在愛(ài)爾蘭偏僻之地單獨設立研究所。

 

這種對人才的高度重視，肯下血本去重用培養，自然使得員工愿意為華為賣(mài)力工作。

 

畢竟，員工渴望的不僅僅是一份工作，而是一個(gè)能助力他成長(cháng)、實(shí)現自我價(jià)值的平臺。

 

（3）和員工一起成功，是使命

 

曾看過(guò)這樣一段對話(huà)：

 

魚(yú)說(shuō)：你看不到我眼中的淚，因為我在水里。

水說(shuō)：我能感覺(jué)到你的淚，因為你在我心里。

 

以前不理解“少年上司老來(lái)友”是什么意思，如今在管理崗位上摸爬滾打多年后，才恍然大悟，原來(lái)管理到后期，能有和你早期一起打江山的老同事、好下屬來(lái)當你的左膀右臂，那才叫成功??！

 

杰克韋爾奇有句話(huà)，成為領(lǐng)導者之前，成功與自己最為相關(guān)；成為領(lǐng)導者之后，成功與下屬最為相關(guān)。

 

所以，各位管理者們，對自己的下屬好一點(diǎn)，再好一點(diǎn)，從方方面面來(lái)關(guān)心他們，你對員工的好他們自然也會(huì )記在心中。

 

 

 

02

自我修煉：不是口號，而是行動(dòng)

做管理，越來(lái)越多的管理者容易陷入日?，嵤轮?，從而忽視個(gè)人的成長(cháng)。然而，如果管理者停滯不前，團隊也很難有較好的發(fā)展。

 

（1）持續學(xué)習，是必選項

 

只有當領(lǐng)導者自己不斷成長(cháng)，才能真正具備引領(lǐng)團隊成長(cháng)的能力和資格。

 

因此，管理者必須保持始終學(xué)習的意識，無(wú)論是參加企業(yè)內訓、閱讀書(shū)籍，還是與業(yè)界同行大咖分享交流經(jīng)驗。

 

這種持續學(xué)習的能力，不僅讓管理者自己保持對行業(yè)的敏銳洞察力，同時(shí)還能為團隊注入了新的活力，有助于自己更好地去管理團隊。

 

相反，如果你湊合，得過(guò)且過(guò)，現在觀(guān)察團隊是沒(méi)有多大關(guān)系，但日積月累就會(huì )成為巨大的隱患。

 

（2）自我蛻變，不是口號

 

只有管理者從自身不斷追求成長(cháng)，經(jīng)歷自我蛻變，才能真正具備引領(lǐng)團隊成長(cháng)的能力和資格。

 

 

 

03

企業(yè)未來(lái)：不是擔憂(yōu)，而是擔當

在任何一家企業(yè)，管理者都賦予了企業(yè)源源不斷的生命力，為了確保企業(yè)能夠長(cháng)遠發(fā)展，必須關(guān)注和解決其生存和發(fā)展的問(wèn)題，而這個(gè)艱巨的任務(wù)，也是由管理者來(lái)完成的。

 

（1）關(guān)注生存

 

卓越的領(lǐng)導者始終關(guān)注企業(yè)的生存和發(fā)展問(wèn)題，他們知道這是他們的責任和使命。

 

當員工35歲還留在一家企業(yè)時(shí)，大多數情況下也就意味著(zhù)他已經(jīng)將自己的后半生交給了它。

 

所以做管理，不僅要為團隊操心，更要為企業(yè)而操心，這不僅關(guān)系到企業(yè)的后半生，更關(guān)系到員工的后半生。

 

（2）關(guān)注變革

 

一方面，站在現實(shí)的角度，管理者會(huì )對本行業(yè)的發(fā)展方向有一定的實(shí)戰了解；

 

其次，關(guān)注企業(yè)未來(lái)發(fā)展，不僅是為了應對變革，更是為了抓住機遇，在變革中，既有風(fēng)險也有機會(huì )。

 

（3）關(guān)注未來(lái)

 

他們不僅關(guān)注眼前的利益，更關(guān)注企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。他們用“未來(lái)導向”的思維來(lái)為企業(yè)規劃藍圖。

 

這不禁讓我想到了李嘉誠曾說(shuō)過(guò)的一句話(huà):

 

“每一批富翁都是這樣造就的，當別人不明白他在做什么的時(shí)候，他明白自己在做什么;當別人不理解他在做什么的時(shí)候，他理解自己在做什么；當別人明白了，他富有了，當別人理解了，他成功了。”

 

相信我們都深有體會(huì )，在某一些關(guān)鍵節點(diǎn)上，你一直比別人早一步、快一步、穩一步，成功就會(huì )離你更近一步。

 

因此，作為管理者，必須學(xué)會(huì )用“未來(lái)導向”的思維來(lái)為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展和未來(lái)趨勢去負責。

 

寫(xiě)在最后：

 

在做管理培訓這些年中，走過(guò)大大小小諸多企業(yè)，我深感領(lǐng)導與管理不僅是技巧和藝術(shù)的結合，更是一種責任和擔當的體現。

 

因此，一個(gè)好的管理者，一定要學(xué)會(huì )為員工的成長(cháng)去負責；為自己的成長(cháng)去負責；為企業(yè)的未來(lái)成長(cháng)去負責。

 

你覺(jué)得呢？歡迎評論區來(lái)聊一聊。