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              走向管理崗,到底管什么?
                  時間:2024-09-13

              走向管理崗,到底管什么?

              對于新晉的管理者而言,往往會有一個困惑:走向管理崗,到底應該管什么?是管人、管事,還是管自己?
              我認為,管理的本質是管事理人——把事管好,把人理順。今天,試著將這個問題與你說清楚。

              一、管理,要解決5大問題
              管理,簡單來說,首先要解決目標、分工、利益、氛圍和獎懲的問題。

              1.把未來規劃好,讓大家有方向
              管理首先是對未來的規劃。因為沒有目標而生活,恰如沒有羅盤而航行。
              正如法國作家所言,如果你是船長,你的首要任務,不是分工,而是激發大家對大海的寬廣無垠的向往。他的意思是要規劃未來的“星辰大海”,讓大家有“詩和遠方”。
              我認為,一個優秀的管理者,必須像航海家一樣,手握羅盤,為團隊指明方向。這個方向不僅要是清晰的,還要是可行的,能夠激發團隊成員的共鳴和熱情。
              因此,管理者需要站在高處,制定出既符合公司長遠利益,又能激發團隊斗志的目標。這樣的規劃,才能讓團隊在前進的道路上不迷失,有動力。

              2.把工作分配好,讓大家有事干
              “一個和尚挑水喝,兩個和尚抬水喝,三個和尚沒水喝。” 因此,工作分配是管理的基本功,做到人人都管事,事事有人管,而且職責要清晰,所謂千斤重擔人人挑,人人頭上有指標。
              而且,管理者需要像精明的園藝師一樣,根據每株植物的特性來施肥澆水,讓團隊中的每個人都能在最適合自己的位置上發光發熱。
              這要求管理者深入了解團隊成員的能力和特長,做到人盡其才,才盡其用。同時,要避免“三個和尚沒水喝”的尷尬局面,確保每個任務都有明確的責任人,每個人都能感受到自己的價值和貢獻。

              3.把利益分配好,讓大家有動力干
              馬克思說,“人們奮斗所爭取的一切,都同他們的利益有關。”
              利益分配是管理的敏感點,也是激發團隊活力的關鍵。我經常說,要想賺錢,先把錢分好。
              因此,管理者需要像公正的裁判一樣,確保每個人都能根據自己的付出得到應有的回報。
              這不僅僅是物質上的獎勵,更包括精神上的認可和職業發展的機會。一個公平、透明的利益分配機制,能夠讓團隊成員看到努力與收獲之間的正向關聯,從而激發出更大的工作熱情和創造力。

              4.把氛圍營造好,讓大家開心干
              “快樂是生產力。”工作氛圍是影響團隊效能的重要因素。
              管理者需要像溫暖的太陽一樣,照耀著團隊的每一個角落,讓每個人都能感受到溫暖和光明。這要求管理者注重團隊文化的建設,倡導積極向上的價值觀,鼓勵團隊成員之間的溝通與協作。
              一個充滿正能量、相互支持的工作氛圍,能夠讓團隊成員在享受工作的同時,創造出更大的價值。

              5.把機制確定好,讓大家持續干
              《韓非子》說,“賞罰分明,則禁令行。”獎懲制度是管理的杠桿。管理者需要像嚴謹的法官一樣,對團隊成員的行為進行公正的評判和獎懲。
              這要求管理者建立一套明確、可操作的獎懲機制,讓每個人都能清楚地知道自己的行為將帶來什么樣的后果。
              通過及時的獎勵和適度的懲罰,管理者可以引導團隊成員形成正確的行為習慣,保持持續的工作動力和高效的工作狀態。

              二、管人,要銘記這五點
              這里的管人,重點不是那個管字,而是賦能。因為人是不愿意被別人管著,而是能接受別人的領導。比較好的說法是,管理自己,領導他人。

              1.不是管他的時間,而是管他的時效
              “時間就是金錢,效率就是生命。”管理者應該關注的是員工的工作效率和質量,而不是簡單地監控他們的工作時間。
              我認為,一個優秀的管理者會鼓勵員工在有限的時間內創造出最大的價值,而不是讓他們在無休止的加班中消耗精力。
              因此,管理者與其讓別人加班加點,不如幫助員工找到正確的方法,提高工作時效。可以通過設定明確的目標和期望,提供必要的資源和支持,實現個人與團隊的共同發展。

              2.不是管他的心態,而是管他的認知
              “改變心態不如改變認知。”心態是難以直接管理的,但認知是可以引導和提升的。
              張一鳴經常說,人與人之間最大的區別便是認知。管理者應該通過培訓、分享、討論等方式,幫助員工拓寬視野,提升對工作的理解和認知。
              比如,認知的四個層次:不知不知、知己不知、知己自知、不知己知。
              當員工對工作有了更深入、更全面的認識時,他們的心態也會自然而然地發生積極的變化。這種由內而外的改變,比任何強制性的心態調整都要來得更加持久和有效。

              3.不是管他的行為,而是管他要結果
              我碰到的老板都在說:“不要告訴我過程有多艱辛,我只想知道結果如何。”
              的確,管理者應重點關注的是員工的工作成果,而不是他們的工作過程。這要求管理者在設定目標時就要明確、具體,讓員工清楚地知道他們需要達到什么樣的標準。
              當然,在工作過程中,管理者要給予必要的指導和支持,但最終的評價應該基于員工實際的工作成果。
              總之,沒有結果的過程是扯蛋,沒有過程的結果是垃圾。這種以結果為導向的管理方式,能夠激發員工的責任感和創造力,推動團隊目標的實現。

              4.管人,不是著重于管控,而是認可與激勵
              “認可比懲罰更有力量。” 管控只會讓員工感到壓抑和束縛,而認可和激勵則能夠激發員工的內在動力。
              我經常說,領導者的核心不是管理,而是賦能。管理者應該善于發現員工的優點和進步,并及時給予肯定和表揚。
              同時,通過設立獎勵機制、提供晉升機會等方式,激勵員工不斷追求更好的表現。這種正面激勵的管理方式,能夠讓員工感受到自己的價值和潛力,從而更加積極地投入到工作中去。

              5.不是用權力壓制,而是要賦能于他
              權力壓制只會讓員工感到恐懼和不滿,而賦能和信任則能夠讓員工釋放出更大的能量。
              管理大師彼得·德魯克說,“信任是管理的最高境界。”管理者應該相信員工的能力和潛力,給予他們足夠的權力和資源去完成任務。
              同時,通過培訓和指導幫助員工提升能力,讓他們在面對挑戰時更有信心和底氣。這種賦能和信任的管理方式,能夠激發員工的責任感和主人翁意識,推動團隊向著更高的目標邁進。
              最后,強調一點,面對新生代員工,權力越來越不起作用。因為社會條件好,機會多了,選擇空間也大了。

              寫在最后:
              走向管理崗,到底管什么?其實,管理并不是簡單地管人、管事、管自己,而是要通過解決一系列關鍵問題,引領團隊走向成功。你不僅要解決團隊面臨的五大問題,還要銘記管人的五大要點。
              記住:管理不是高高在上的發號施令,而是深入團隊的引導和激發。
               

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