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企業招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調整與績效面談技巧
課程編號：10631 課程人氣：1257
課程價格：￥4800 課程時長：3天
2013.9.12
董事長、（副）總經理、企業高管、人力資源總監/經理/主管、各部門高級主管/經理及有相關需求人士。
【培訓收益】
1、金牌面試官---高效招聘與精準面試法；
2、崗位分析、任職資格及薪酬調整與績效面談技巧
自測：貴公司招聘體系是否科學有效？
非結構化面試與結構化面試
如何操作結構化面試：“七步法”
→第一步，確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型(工具分享)
→第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明
→第三步，根據面試要素，設計七大類型面試問題
→第四步，根據面試要素、權重及定義說明，編制具體的評分表格
→三大結構化面試表格(工具分享)：
→結構化面試評分表
→結構化面試平衡表
→結構化面試匯總表
→第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓
→第六步，現場實施結構化面試，并及時做好面試評價記錄
→第七步，招聘后評估工作---“321”法則
經典七種面試類型問題分享
→1、背景性題目；
→2、意愿性題目；
→3、專業性題目；
→4、情景性題目；
→5、壓力性題目；
→6、智能性題目；
→7、行為性題目；
升級版的面試提問技巧
→打亂次序，聲東擊西
→引蛇出洞，步步為營
→未雨綢繆，窮追猛打
→逆向推理，心理投射
多對一面試方法實戰
→“多對一”面試現場形式---哪種比較好
→“多對一”面試形式的特點
→注意明確“多對一”面試官的角色分工
→“多對一”面試流程的參考流程
多對多面試方式--無領導小組討論
→無領導小組討論的面試特點分析
→視頻案例：企業組織的“無領導小組討論”出現哪些問題？
→無領導小組討論的座位設置
→無領導小組討論的實施步驟
→無領導小組討論的面試官看什么
→注意無領導小組討論的“陷阱”
對更關鍵的職位進行背景調查
如何規避入職體檢的潛在風險
《勞動合同法》規定：--招聘崗位須“明碼標價”
案例討論：試用期內的培訓風險？
招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？
視頻討論：如何迎接新人
讓新員工感受到企業文化
困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？
困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數量較多，如何收到更多求職簡歷？
困惑3：如何處理面試過程中經常遇到求職者“爽約”事件？
困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘？
困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？
困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實性？
困惑7：如何打破常規面試？提高單一化面試的準確性？
困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？
困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？
第一單元、崗位分析與崗位評估技巧
→人力資源的基本功：崗位分析
→為什么會有工作內容的不同關注
→崗位分析的常用三大方法
→實戰分享：某企業工作日志寫實的咨詢案例
→企業編制崗位說明書的兩個誤區
→重點：如何編寫崗位職責與工作標準
→工作標準編制的三大原則
→課堂練習：編寫崗位職責與工作標準
→崗位評估：某企業崗位評估流程的咨詢案例
→因素評估法操作流程
→崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求
→最通用的崗位評估體系
→因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
→課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估
→崗位評估結果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》
→實戰經驗分享：如何用標桿崗位法實現崗位評估
→任職資格管理：素質模型設計
→任職資格(勝任力)的ASK模型
→1、全員核心勝任能力
→2、綜合通用勝任能力
→3、崗位專業勝任能力
→任職資格管理的操作流程：行為事件訪談法
→視頻分享：某企業任職資格(勝任力)的屋頂圖
→實戰分享：員工勝任力評估的簡易處理
→任職資格與員工薪資橫向定級
→工具分享：某企業技術類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表
→薪酬的總體范疇導入：薪酬結構與薪酬水平
→案例：張經理的困惑---為什么企業加薪了，卻沒有人滿意？
→企業薪酬調整的三大公平原則
→如何實現外部公平：薪酬調查
→如何實現內部公平：崗位評估
→如何實現自我公平：績效考核
→典型人員的薪酬結構調整策略
→一、中高層管理者的薪酬結構設計要點
→二、專業技術人員的薪酬結構設計要點
→三、銷售人員的薪酬結構設計要點
→四、生產一線人員的薪酬結構設計要點
→五、行政支持人員的薪酬結構設計要點
→企業薪酬水平調整的三種類別
→績效加薪；
→晉升加薪；
→普調加薪；
→企業年度績效調薪八步法
→實戰案例：某企業績效評估與員工晉升加薪案例分析
→年終績效評估與員工晉升與調整
→如何避免在薪酬調整中的勞動爭議
→實戰分享：如何發放分配年終獎金?
→企業薪酬激勵的實戰技巧分享
→第一、公司年度財務業績為前提
→第二、公平的程序和結果
→第三、制度公開,數字保密
→第四、“文官給名，武官給錢”
→第五、薪酬就是 “溝通”
→第六、事先約定
→第七、預防“春晚現象”的心理飽厭
→為什么績效面談這么重要？---考核成功的三層境界
→如何確定績效管理的操作流程
→績效目標設立
→記錄日常表現
→業績跟蹤輔導
→考核公正評分
→績效反饋面談
→實施改進計劃
→案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
→績效面談前的八大準備工作
→現場分享：績效面談的九個步驟說明
→績效面談的必備溝通技巧
→微笑---溝通最好的潤滑劑
→有效提問(封閉式+開放式)
→同理心聆聽(簡明重復+積極回應)
→建議性反饋
→少用命令式，多用分享式
→如何面對面談中的異議與僵局
→情景練習：績效面談實戰互動
→績效實戰分享：選取KPI的實用工具---315模型與四維模型
→績效實戰分享：如何處理不同部門的內部考核平衡
→績效實戰分享：績效評分如何破除“滿分主義”
→員工執行力差的五大原因
→緊盯過程：員工為什么沒有績效執行力
→管理者如何對下屬績效輔導與檢查
→給下屬布置明確的工作任務：5W2H
→OJT—on the job training工作中的隨時指導；
→充分利用業務會議，“群策群力”；
→共同參與下屬的工作，協助解決；
→身教言傳，你就是品牌；
→成長為企業內部培訓師；
→針對精品員工，合理授權。
→員工績效反饋的管理藝術
→帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
→如何管理部門的超級明星員工
→當團隊面對“刺頭”員工
→如何清理部門的“C類”員工
→企業HR及職能部門主管在推行績效變革工作中，如何強勢？
丁堅老師曾在大型國企及外資制造業擔任中高階主管，在人力資源管理、企業戰略規劃、集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境，精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。
丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經驗；十年以上職業講師實戰經驗，輔導過數百家大型企業集團的培訓、咨詢和管理變革項目。
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開課時間：已開課
開課地點： 上海-上海
1.招投標基本框架尋源所遵循的主要步驟影響供應商獲取與選擇的主要維度采購策略的選擇方法每一類項目（日常項目、杠桿項目、瓶頸項目和關鍵項目）在尋源時所使用的主要方法實戰經驗分享及案例分析2.招投..
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開課時間：已開課
開課地點： 上海-上海
課程特點1. “實戰、接地氣、解決問題”是課程的最大特色，也是本課程的不懈追求；2. 2天內完成6大議題，10個案例分析題；3. 課程目標不僅僅為了讓學員學習相關的知識，而是聚焦在能否可以馬上應用到實際工作中；4. 課程不是以知識的講解為目標..
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開課時間：已開課
開課地點： 廣東-深圳
【課程背景】如何理解招標投標法律招標的規范流程，招標的先決條件，招標過程技巧招標投標的法律風險分析如何把控合同條款？……招投標采購活動中的法律風險控制和實踐、招投標采購及評標操作實務與案例解析、招投標采購管理與監督管理熱點、難點解析，由于傳統觀念的..
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開課時間：已開課
開課地點： 北京-北京
《績效管理與面談技巧》主講：陳先生（11月10日）第一單元：績效管理認知?小組討論：績效管理的目的是什么？1.績效的目的與本質2.管控型績效管理的四大弊端3.人本化績效管理的概念?指標設計人本化?過程管理人本化?結果應用人本化4.績效管理的四大流程第二單元..
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