金牌面試官：高效招聘與面試技巧

【培訓對象】
企業(yè)內承擔面試任務(wù)的所有人員，包括管理人員和人力資源相關(guān)崗位

【培訓收益】
1. 評估候選人的全新六維標準 2. 根據模擬崗位現場(chǎng)通過(guò)工作坊方式進(jìn)行崗位標準建模（含關(guān)鍵經(jīng)歷、能力以及動(dòng)力適配性建模） 3. 簡(jiǎn)歷分析并識別候選人的高產(chǎn)區 4. 根據崗位標準，現場(chǎng)研討形成該崗位的面試題庫并在工作中直接使用 5. 通過(guò)真實(shí)崗位進(jìn)行全面模擬面試并進(jìn)行點(diǎn)評，鞏固知識點(diǎn) 6. 招聘中的雇主品牌傳播方法 7. 指明目標選才全景視圖，包括崗位畫(huà)像、簡(jiǎn)歷搜尋、現場(chǎng)面試、評價(jià)決策，到新人入職后的信心鞏固 8. 提示目標選才中的企業(yè)風(fēng)險管理，包括職位信息發(fā)布、現場(chǎng)面試話(huà)術(shù)以及錄用通知的注意事項

單元一、招聘面面觀(guān)
1、招聘定位：要人后事
完美的候選人是很難找到的，因此，選什么樣的人和如何把人組合到一起更重要
招聘中需要高層級的投入與參與。層級低的人在招人時(shí)往往是有顧慮的，擔心自己被強的候選人取而代之。所以，招聘工作要確立跨兩級的概念
經(jīng)歷分享：發(fā)生在身邊的招聘故事
分享成功的/體驗好的面試經(jīng)歷，總結成功要素
分享失敗的面試經(jīng)歷，反思失敗原因以及招聘失敗造成的代價(jià)
2、現場(chǎng)投票：招聘困惑
課程結合大量企業(yè)實(shí)際招聘困惑，設計調研問(wèn)卷，就困擾面試官的22條進(jìn)行現場(chǎng)無(wú)記名投票，聚焦投票集中的問(wèn)題點(diǎn)，進(jìn)行深入引導和互動(dòng)
3、招聘成功關(guān)鍵要素總結：
選擇正確的維度和方法評估候選人
訓練有素的面試官
正確管理選才系統和招聘流程

單元二、評價(jià)模型
1、故事討論：盲人摸象的啟示
人才評價(jià)標準討論
企業(yè)需要什么樣的人，評價(jià)一個(gè)人要從哪些維度考慮
面試時(shí)最看中的有哪些？面試一位候選人，我會(huì )從哪些維度進(jìn)行提問(wèn)和評估
2、六維人才評價(jià)模型框架介紹及定義、應用場(chǎng)景
有沒(méi)有（關(guān)鍵經(jīng)歷）
知不知（知識技能）
能不能（能力）
久不久（潛力）
合不合（個(gè)性）
愿不愿（動(dòng)力適配性）
六維人才評價(jià)體系內，能力是人才戰略核心支撐點(diǎn)
示例：某房地產(chǎn)集團的中高層管理人員的六維人才評價(jià)標準（用于發(fā)展）
示例：某頭部財富公司理財師銷(xiāo)售崗的六維人才評價(jià)標準（用于招聘）

單元三、崗位畫(huà)像
1、招聘盤(pán)點(diǎn)
基于公司戰略解碼下的人才缺口盤(pán)點(diǎn)
2、崗位畫(huà)像模擬
以某一模擬崗位為例，完成崗位畫(huà)像建模
ｰ崗位職責澄清，以及需要考慮的維度與方法
ｰ圍繞該崗位職責，完成該崗位的六維人才標準畫(huà)像，為招聘面試方法提供基礎
有沒(méi)有（關(guān)鍵經(jīng)歷）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位的正常工作經(jīng)歷、管理經(jīng)歷、逆境經(jīng)歷和風(fēng)險經(jīng)歷
知不知（知識技能）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的行業(yè)、企業(yè)戰略、崗位專(zhuān)業(yè)知識以及團隊管理與人力資源知識
能不能（能力）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的能力素質(zhì)
久不久（潛力）：研究表明，高潛力人才中，九成以上人員會(huì )在不同崗位上實(shí)現高績(jì)效。因此，識別高潛力并找到高潛力的標準尤其重要。課程引入權威潛力測評工具，并提出高潛力人員突出表現的特質(zhì)
合不合（個(gè)性）：借助PDP測評工具，總結該崗位優(yōu)秀人員的個(gè)性特質(zhì)，在此基礎上為招聘提供在個(gè)性特質(zhì)上的標桿，提高提高招聘的有效性和準確性
愿不愿（動(dòng)力適配性）：是指公司所提供的因素能給員工帶來(lái)個(gè)人的滿(mǎn)足感，課程詳細從職務(wù)動(dòng)力適配性和組織動(dòng)力適配性?xún)蓚€(gè)維度進(jìn)行探討
成果總結
3、通過(guò)工作坊方式，完成模擬崗位的畫(huà)像建模，在六個(gè)維度建立明確的招聘用人標準
學(xué)員可以通過(guò)該方法，在企業(yè)內部針對高頻或重要的招聘崗位，進(jìn)行崗位畫(huà)像，建立各崗位招聘標準體系

單元四、招聘流程
1、招聘選才系統
4S招聘選才系統介紹
是指采用統一和循序漸進(jìn)的程序來(lái)收集資料及做出選聘決定
由標準、搜尋、甄選、鞏固組成選才系統，系統各環(huán)節環(huán)環(huán)相扣
招聘全景圖
全面梳理涉及招聘的各個(gè)環(huán)節，包括前期準備、網(wǎng)絡(luò )人才、現場(chǎng)面試、評價(jià)決策以及入職后的鞏固信心
在每個(gè)環(huán)節，課程就招聘中重點(diǎn)關(guān)注的節點(diǎn)、注意事項等進(jìn)行全面盤(pán)點(diǎn)和輔導

單元五、面試方法
1、結構化行為面試法：評能力、判經(jīng)驗
2、高績(jì)效行為是面試甄選的第一個(gè)關(guān)鍵
3、結構化能力面試被驗證與績(jì)效結果有強相關(guān)性，被廣泛應用于招聘
什么是結構化行為面試
結構化行為面試是基于什么樣的前提假設
結構化行為面試主要特征、工具優(yōu)缺點(diǎn)
結構化行為面試如何評估能力的示范
結構化行為面試提問(wèn)技術(shù)介紹
候選人“難搞”的五種情形及應對辦法
結構化行為面試追問(wèn)技術(shù)介紹
如何做面試記錄，記什么、怎么記
4、反思式面試法：潛力
5、高潛力是面試甄選的第二個(gè)關(guān)鍵
反思式面試法工具介紹
圍繞“我們到底尋求什么樣的信息”深入提問(wèn)的步驟
反思式面試法的提問(wèn)設計示范
6、尋找高產(chǎn)區：事件定錨
7、找到高績(jì)效行為的高產(chǎn)區，關(guān)注經(jīng)驗和經(jīng)驗的豐富度
學(xué)習高產(chǎn)區通常發(fā)生的場(chǎng)景
演練：在示范簡(jiǎn)歷中查找高產(chǎn)區并設計問(wèn)題
8、3W法：動(dòng)力適配性
根據模擬崗位的動(dòng)力適配性設計提問(wèn)
基于本模擬崗位的動(dòng)力適配性要求，包裝公司和團隊并向候選人介紹
總結：六維人才標準下，面試問(wèn)題梳理一覽表

單元六、演練點(diǎn)評
1、時(shí)間布局及參考話(huà)術(shù)
2、如何把握面試節奏
控制應征者提供資料的步伐
把討論帶到主題的范圍
避免誤解資料
有效地控制時(shí)間，確保完成面談的每一部分
3、模擬崗位的面試實(shí)戰
分析模擬簡(jiǎn)歷，完成高產(chǎn)區事件查找并適當調整面試問(wèn)題
實(shí)戰演練：時(shí)間安排、角色分工
觀(guān)察員的任務(wù)及反饋要求
演練結果分享：是否達到預期、是否使用方法、哪些環(huán)節較難把握
4、面試技巧點(diǎn)評與反饋
如何基于候選人的感受與個(gè)人需求，開(kāi)誠布公進(jìn)行面試交流
如何面試推進(jìn)全景圖，確保雙方聚焦崗位畫(huà)像進(jìn)行面試評估
如何在面試中維持主導
如何進(jìn)行無(wú)預設答案的開(kāi)放式提問(wèn)
為什么要善用沉默
如何尋找相反的證據，以辨別候選人分享的案例是否真實(shí)
怎樣有效聆聽(tīng)
如何觀(guān)察候選人的肢體語(yǔ)言，傳遞哪些信息
怎么合議面試評估結論

單元七、雇主品牌傳播
1、什么是雇主品牌
研討：在招聘中如何傳遞雇主品牌
在面試中，我們反對什么，我們倡導什么
面試中哪些行為影響雇主品牌傳播
總結：招聘中傳遞雇主品牌的“四化”策略
2、相關(guān)法律要素考慮
招聘信息發(fā)布的法律風(fēng)險（禁止就業(yè)歧視）
錄用通知制作規范與合規
招聘入職環(huán)節法律風(fēng)險

視頻討論與要點(diǎn)梳理：結構化行為面試
 

法學(xué)碩士，多項測評認證師，中級經(jīng)濟師/政工師，大學(xué)生公益輔導師，三級心理咨詢(xún)師
先后在央企、民企和國內頭部財富公司擔任重要管理崗位
近20年從業(yè)經(jīng)歷，10多年團隊管理經(jīng)驗，6年人力資源負責人，3年企業(yè)大學(xué)負責人

主導人力資源體系規劃、籌建和運營(yíng)企業(yè)大學(xué)、管理數百名領(lǐng)導力內訓師、搭建企業(yè)測評中心、人才梯隊及培養、主導素質(zhì)模型建模、企業(yè)知識庫管理及大學(xué)生職業(yè)規劃等項目
測評認證：DDI的FCW/MAX全球領(lǐng)導力精要認證/績(jì)效管理認證；光輝國際Leadership Architect 101/CHOICES Architect/ Voice 360 Feedback認證；美國領(lǐng)導特質(zhì)分析系統PDP認證；北森測評專(zhuān)家認證
企業(yè)內訓：測評類(lèi)課程（PDP等測評工具解讀及職場(chǎng)溝通技巧、崗位建模、潛力測評、個(gè)人IDP、BEI結構化行為面試）、問(wèn)題解決類(lèi)工作坊（戰略解碼與執行力工作坊、面試官工作坊等）、職場(chǎng)技能類(lèi)（教練式輔導、客戶(hù)導向和創(chuàng )造雙贏(yíng)、職場(chǎng)溝通與有力表達等）、實(shí)踐分享類(lèi)（企業(yè)測評中心建立、人才盤(pán)點(diǎn)等），年企業(yè)內訓受眾面千人次
資源優(yōu)勢：有地產(chǎn)、金融、創(chuàng )業(yè)公司等多個(gè)行業(yè)人脈圈；有企業(yè)高層、人力資源、企業(yè)大學(xué)校長(cháng)等多個(gè)跨界人脈圈；接受過(guò)人才測評、組織發(fā)展、能力建模及職業(yè)規劃等體系化訓練和實(shí)戰

主導項目：
企業(yè)大學(xué) 籌建中國電信學(xué)院、愛(ài)登堡電梯商學(xué)院、愛(ài)登堡電梯職業(yè)技術(shù)培訓學(xué)校（對外運營(yíng)）
人才測評 建立復地集團人才測評系統，為任命和發(fā)展提供依據，在復星人力條線(xiàn)專(zhuān)題分享與推廣
知識管理 建立復地集團知識管理系統，為企業(yè)內低成本、針對性學(xué)習提供平臺
體系建設 主導公司全面搭建人力資源體系、建立公司及部門(mén)標準化工作手冊、崗位標準化手冊
人才盤(pán)點(diǎn) 完成復地集團現崗（城市總/項目總）/繼任者/營(yíng)銷(xiāo)/人力資源條線(xiàn)的人才標準、崗位建模、人才測評等項目，主導復地集團測評案例的開(kāi)發(fā)和應用，成為地產(chǎn)關(guān)鍵人才建設的樣板
內訓師搭建 建立和運營(yíng)中國電信領(lǐng)導力內訓師隊伍約500余人，推進(jìn)全集團的中基層領(lǐng)導力培養項目落地；推廣中國電信“領(lǐng)導力之旅”品牌項目，為中國電信各省公司的中層干部提供內部咨詢(xún)和解決方案（市場(chǎng)收費）

所獲榮譽(yù)：
復地學(xué)院 CST天最佳學(xué)習型企業(yè)獎、最佳人才實(shí)踐、菁英獎、企業(yè)大學(xué)最佳品牌獎
中國電信學(xué)院 AST天最佳實(shí)踐提名獎和《商業(yè)評論》管理行動(dòng)金獎
個(gè)人擬寫(xiě)的《中國電信2008-2009年度領(lǐng)導力發(fā)展現狀與需求調研報告》獲中國電信思想政治工作研究成果一等獎；《構建和實(shí)施基于戰略的領(lǐng)導力發(fā)展體系》獲第六屆全國通信行業(yè)管理現代化創(chuàng )新一等獎；《上海電信員工全面發(fā)展白皮書(shū)》獲2004年度中國郵電職工思想政治工作優(yōu)秀研究成果一等獎等。
深度合作：
與光輝國際、DDI、中歐、IBM等進(jìn)行深度合作，并就有較好的項目落地經(jīng)驗

主講課程：
測評類(lèi)課程：
專(zhuān)業(yè)崗位的能力建模工作坊
領(lǐng)導力潛質(zhì)測評與應用（學(xué)習敏銳度）
基于素質(zhì)模型的個(gè)人能力提升工作坊
企業(yè)面試官技術(shù)訓練
BEI行為事件訪(fǎng)談技巧
職場(chǎng)知己知彼的溝通藝術(shù)（MBTI）
發(fā)現優(yōu)勢 邁向成功（性格色彩）
領(lǐng)導特質(zhì)分析系統PDP測評與解讀
職場(chǎng)技能類(lèi)：
關(guān)鍵時(shí)刻：為客戶(hù)著(zhù)想和創(chuàng )造雙贏(yíng)
職場(chǎng)溝通與有力表達技巧
跨部門(mén)溝通與協(xié)調
時(shí)間管理
工作解決類(lèi)工作坊：
戰略解碼與執行力工作坊
將績(jì)效進(jìn)行到底
教練式輔導
打造高績(jì)效團隊（管人&做事）
問(wèn)題解決式的思維訓練
房地產(chǎn)公司管理梯隊建設與項目總經(jīng)理后備梯隊培養 

• 金牌面試官：實(shí)景招聘與面試技巧

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  模塊一 招聘面試的重要性一、招聘面試的重要性1.優(yōu)秀的人才70%是選的/30%是培養出來(lái)的2.選錯人帶來(lái)的成本3.管理者的最重要的技能之一就是面試評估技能二、不專(zhuān)業(yè)的面試官毀了招聘1.面試的錯誤意識2.不重視面試（典型表現形式）3.面試中提問(wèn)隨意4.不知如何做..

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• 4月18-19日 威海 人才甄選技術(shù)-高效招聘與面試技巧高級培訓班

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 山東-威海

  【課程內容】第一講 招聘需求1、人力資源與經(jīng)營(yíng)戰略的關(guān)系2、招錯人的損失分析模型3、招聘渠道和方法的選擇4、企業(yè)用工如何與業(yè)務(wù)規模同頻5、計算企業(yè)人才招聘數量6、按需招聘，精準選人第二講 人才畫(huà)像1、生物有基因、人才有密碼2、勝任力模型解讀3、&ldq..

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• 金牌面試官：高效招聘與面試技巧

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  第一講：人力資源知識體系與思維認知案例分析：劉備為什么要三顧茅廬請諸葛亮出山？ 1.HR管理者三個(gè)管理維度1)CEO角度：發(fā)揮HR管理杠桿作用2)業(yè)務(wù)角度：HR管理幫助業(yè)務(wù)拓展實(shí)現業(yè)務(wù)目標3)職能角度：整合HR職能提升管理水平案例分析：劉邦成功V項羽失??？ 2.傳統人..

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• 金牌面試官：高效招聘與面試技巧

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 北京-北京

  單元一、招聘面面觀(guān)1、招聘定位：要人后事 完美的候選人是很難找到的，因此，選什么樣的人和如何把人組合到一起更重要招聘中需要高層級的投入與參與。層級低的人在招人時(shí)往往是有顧慮的，擔心自己被強的候選人取而代之。所以，招聘工作要確立跨兩級的概念經(jīng)歷分享：發(fā)生在身邊的招聘故事分享成功..

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• BEI面試技巧 ——基于素質(zhì)的人才甄選技術(shù)

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-佛山

  培訓模塊：一、以素質(zhì)為基礎的招聘和選拔概述1.人才甄選的趨勢及影響因素分析2.以素質(zhì)為基礎的招聘與傳統招聘之間的區別3.素質(zhì)及素質(zhì)模型介紹Ø素質(zhì)概念的誕生Ø素質(zhì)的發(fā)展與演進(jìn)Ø短片欣賞及研討Ø素質(zhì)的分類(lèi)和構成 ..

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