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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
課程編號：11299
課程價(jià)格：￥20000/天
課程時(shí)長(cháng)：2 天
課程人氣：1431
總經(jīng)理、副總經(jīng)理，人力資源總監（經(jīng)理、主管、專(zhuān)員），各部門(mén)經(jīng)理
【培訓收益】
完成企業(yè)戰略目標的關(guān)鍵，就是實(shí)現對人的良性管理。這就要求所有中高層經(jīng)理人，需要了解人力資源管理的基本流程和核心理念。
優(yōu)秀的經(jīng)理人，除了應具備左右下屬的能力之外，必須明確每個(gè)崗位所必需的任職資格，清晰把握團隊成員的工作能力及優(yōu)缺點(diǎn)，才能有效掌控團隊的工作效率，從而確保完成企業(yè)整體目標。
熟悉人力資源管理的內容，是任何一名經(jīng)理人必備的素質(zhì)。本課程設身處地為客戶(hù)著(zhù)想，提供經(jīng)理人的人力資源管理的一攬子解決方案。
本課程從企業(yè)的便利性出發(fā)，力求最大程度地滿(mǎn)足企業(yè)各級經(jīng)理人在日常工作中對人力資源管理的需要。
透視企業(yè)人力資源管理現狀
現代人力資源管理與傳統人事管理差異
典型案例分析與問(wèn)題探討
第一部分、人力資源系統介紹
1.認識現代人力資源的3P模式
2.對3P模式進(jìn)行延伸，理解人力資源管理工作與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系
3.人力資源管理的核心是什么？?jì)r(jià)值管理
4.理解人力資源管理的四大機制
5.業(yè)務(wù)部門(mén)在人力資源管理職能的分工與各自?xún)r(jià)值
第二部分、選才-全面面試評估技術(shù)
1.定義人才標準：做到有的放矢
2.如何看簡(jiǎn)歷：提高選人效率
3.面試基本工作流程
4.STAR技巧：如何看人不走眼
5.三級結構化面試
6.角色扮演：這樣的人你要嗎？
第三部分、育才-行為輔導，教練技術(shù)
面對員工的實(shí)際問(wèn)題，如何尋找正確的做法，并且把正確的做法提煉成普遍化的方法論，這樣能夠把依賴(lài)于個(gè)人的“藝術(shù)”轉變成普通人可以掌握和運用并且具有普遍適用性的方法，然后通過(guò)有效的傳授方式，確保員工掌握了普遍化的方法。
-案例討論：認識你作為教練的角色（為什么你是管理者？）
有目的的開(kāi)展行為輔導的流程：
-確定目的
-親身操作
-抽象方法
-傳授方法
-跟進(jìn)應用
傳授方法：五步驟
- 練習：運用標準程序，傳授手機某功能
- 練習：針對真實(shí)工作問(wèn)題，為自己或下屬制定標準和目標
第四部分、用才-目標管理與績(jì)效改進(jìn)面談
1.如何確定目標？
-明確下屬崗位職責
-幫助下屬進(jìn)行工作規范化處理
-幫助下屬制定改進(jìn)性目標
2.如何進(jìn)行PDCA計劃管理？
- 案例分析：布置電話(huà)推廣，如此行嗎？
- 計劃不等于指揮，分清兩者的差異和產(chǎn)生的不同后果。
- 利用PDCA分配任務(wù)：掌握大局，逐步釋放任務(wù)。
- 獲取信息了解進(jìn)展是控制的前提：避免變成瞎子和聾子
- 區分控制用信息和輔導用的信息：既及時(shí)收集信息又避免干擾下屬工作
3.績(jì)效改進(jìn)面談
-妥善開(kāi)展業(yè)績(jì)對話(huà)，處理業(yè)績(jì)問(wèn)題，正確開(kāi)展批評
- 角色扮演：期末業(yè)績(jì)考核面談
* 面談的三個(gè)目標
- 讓員工與你坦誠相見(jiàn) - 直面問(wèn)題 - 達成一致目標
* 糾正日常工作問(wèn)題：如何開(kāi)展批評
- 處理好下屬的話(huà)：事實(shí)、情緒和意見(jiàn)
第五部分、留才-激勵與溝通
1.通過(guò)雙向溝通，保證指令清晰
* 保證指令傳遞順利的最重要技能：雙向溝通
* 采取正確的下達指令方式
- 口頭指令和書(shū)面指令的作用，確定什么時(shí)候采用什么指令方式
- 口頭指令和書(shū)面指令的不同特性
- 溝通風(fēng)格測試，針對不同風(fēng)格溝通方法的區別
* 鼓勵員工在下達指令過(guò)程中提供反饋
2.激勵員工對工作任務(wù)做出承諾
* 先承諾態(tài)度
- 通過(guò)處理態(tài)度問(wèn)題，獲得承諾的態(tài)度，嚴格但策略性地執行紀律
* 再承諾技能
- 建立學(xué)習環(huán)境，鼓勵負責
- 通過(guò)輔導處理技能問(wèn)題
* 通過(guò)發(fā)揮領(lǐng)導力激勵下屬，獲得員工長(cháng)遠的承諾
- 練習：區分態(tài)度和技能類(lèi)問(wèn)題
* 及時(shí)對下屬進(jìn)行表?yè)P和贊許
第六部分、裁才-如何進(jìn)行離職面談？
1.員工要離職你知道嗎？
2.你知道應該淘汰哪個(gè)員工？
3.如何做主動(dòng)離職人員面談？
4.核心骨干走了，團隊如何建設？
中國企業(yè)管理研究院人力資源所所長(cháng)
高級咨詢(xún)師，高級培訓師
浙江省中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)輔導中心教練
曾任五百強企業(yè)亨通集團培訓總監和HR總監8年
陶思豫先生師從美國Robort.swaim（羅伯特.思威）博士，思威博士是美國現代管理學(xué)之父彼得.德魯克先生的弟子和親密戰友，一起共事30多年，是德魯克思想的嫡系傳承者。陶思豫對德魯克思想有著(zhù)較深的領(lǐng)悟和傳承。
專(zhuān)業(yè)擅長(cháng)
1、企業(yè)文化 企業(yè)文化建設
2、執行力訓練 西點(diǎn)執行力 執行與溝通
3、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
4、MTP（中高層管理者素質(zhì)再造或中高層管理技能提升）
5、績(jì)效管理 績(jì)效考核與薪酬管理
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第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..
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課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..
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一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..
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一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..
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第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..
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第一單元直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值直線(xiàn)經(jīng)理人力資源角色職責直線(xiàn)經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線(xiàn)經(jīng)理如何配合HR 部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線(xiàn)經(jīng)理成功之道第..
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