郵政行業(yè)狼性人力資源--戰略性人力資源管理

【培訓對象】


【培訓收益】


1、基于戰略的“郁悶” 
2、基于系統效率的困惑
一、企業(yè)可持續發(fā)展與人力資源 
1、理念依據 
2、從《華為基本法》到《白沙文化發(fā)展綱要》 ——中國企業(yè)探索可持續發(fā)展的理念依據的進(jìn)程 
3、可持續發(fā)展的現實(shí)依據——市場(chǎng)與客戶(hù)--企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 
4、相關(guān)觀(guān)點(diǎn) 
5. 分層分類(lèi)的人力資源管理實(shí)施
二、企業(yè)核心能力與人力資源 
1、企業(yè)核心能力與人力資源的系統整合人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置績(jì)效與報酬管理 員工關(guān)系和溝通 培訓開(kāi)發(fā) 
2、基于戰略的企業(yè)人力資源運行系統要點(diǎn)
1：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統四大支柱要點(diǎn)
2：人力資源管理的四大機制人力資源管理的四大機制牽引機制--激勵機制--約束機制--競爭與淘汰機制要點(diǎn)
3：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統的核心 ——價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）要點(diǎn)
4：人力資源管理的最高境界是文化管理基于戰略的組織人力資源運行系統模塊企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)六大運行系統模式關(guān)系圖人力資源管理4種新角色(IPMA 素質(zhì)模型) IPMA人力資源素質(zhì)模型人力資源管理新角色定義著(zhù)名顧問(wèn)公司人力資源管理角色模型人力資源管理者角色模型魚(yú)骨圖企業(yè)人力資源管理的責任承擔中國企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題
三、基于戰略的人力資源戰略規劃問(wèn)題的提出：理論與實(shí)踐的探索： 
1、人力資源盤(pán)點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量與未來(lái)企業(yè)戰略發(fā)展要求的差異性與分析技術(shù) 
2、職業(yè)通道、職類(lèi)與職種規劃 
3、核心人才規劃 
4、 顧問(wèn)公司企業(yè)編制設計模型組織定編操作流程 
5、顧問(wèn)公司人力資源企業(yè)結構設計模型 
6、顧問(wèn)公司任職能力規劃技術(shù)
四、以素質(zhì)模型為核心的潛能評價(jià)系統（勝任能力）問(wèn)題的提出：理論與實(shí)踐的探索 
1、素質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績(jì)效的個(gè)人特征。 
2、素質(zhì)冰山模型 
3、素質(zhì)洋蔥模型 
4、高績(jì)效與素質(zhì)特征（華為公司） 
5、素質(zhì)辭典 
6、素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)素質(zhì)模型 
7、素質(zhì)模型的建立與應用 
8、素質(zhì)模型的建立與開(kāi)發(fā) 
9、開(kāi)發(fā)素質(zhì)模型所關(guān)注的信息 
10、分層分類(lèi)的員工素質(zhì)模型（示例） 
11、素質(zhì)模型示例 
12、人力資源專(zhuān)業(yè)人員素質(zhì)模型 
13、素質(zhì)評價(jià)技術(shù)及其應用
五、以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價(jià)系統問(wèn)題的提出：理論與實(shí)踐的探索： 
1、任職資格 
2、基于職業(yè)化行為的任職資格標準 
3、任職資格標準開(kāi)發(fā)思路 
4、級別角色定義（通用） 
5、任職資格標準結構 
6、職業(yè)化行為標準編制技術(shù) 
7、任職資格水平的測定
六、企業(yè)績(jì)效評價(jià)與績(jì)效管理問(wèn)題的提出：理論與實(shí)踐的探索： 
1、個(gè)人——團隊——組織的績(jì)效 
2、KPI設計的三種思路
（1）外部導向法——標桿基準法標桿基準法（Benchmarking) 標桿基準化的操作程序
（2）內部導向法——成功關(guān)鍵法關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI）是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng )造的驅動(dòng)因素華為案例：KPIs在管理循環(huán)中的作用 KPIs指標體系構成 KPI指標的分解
（3）綜合平衡記分卡各個(gè)層次平衡記分卡戰略的指標體系 KPI技術(shù)的綜合運用
七、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的提出：理論與實(shí)踐的探索： 
1、薪酬在人力資源管理體系中的角色 
2、實(shí)現激勵政策的手段 
3、薪酬體系設計的四種依據 
4、基于市場(chǎng)的薪酬體系 
5、基于職位價(jià)值的薪酬體系 
6、基于勝任能力的薪酬體系 
7、基于能力的職能工資體系 
8、基于業(yè)績(jì)的薪酬體系
八、員工的培訓與開(kāi)發(fā)問(wèn)題的提出：理論與實(shí)踐的探索： 
1、職業(yè)發(fā)展與培訓開(kāi)發(fā) 培訓開(kāi)發(fā)系統與員工職業(yè)發(fā)展 
2、培訓開(kāi)發(fā)體系與企業(yè)戰略 
3、培訓開(kāi)發(fā)系統的建立與管理 ——三階段管理模式 
4、培訓效果評估 
5、培訓與學(xué)習型組織的構建學(xué)習型組織 
6、構建學(xué)習型組織的關(guān)鍵
九、組織變革創(chuàng )新與人力資源管理問(wèn)題的提出：
理論與實(shí)踐的探索：
十、e-HR與企業(yè)人力資源外包問(wèn)題的提出：
理論與實(shí)踐的探索：

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值直線(xiàn)經(jīng)理人力資源角色職責直線(xiàn)經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線(xiàn)經(jīng)理如何配合HR 部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線(xiàn)經(jīng)理成功之道第..

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