金牌面試官-慧眼識英才

【培訓對象】
企業(yè)管理干部、人力資源管理者

【培訓收益】
▲ 理解面試的7大誤區，避免選人失誤； ▲ 掌握人才匹配三大原則，培養招聘全局觀(guān)； ▲ 掌握面試記分卡工具，做出正確的錄用決策； ▲ 學(xué)習追問(wèn)的技巧，練就火眼金睛，快速定位所需人才； ▲ 運用DISC來(lái)識別人才的行為特質(zhì)，優(yōu)化團隊組合； ▲ 理解勝任力冰山模型，掌握確定人才選拔的標準的方法； ▲ 幫助企業(yè)管理人員（部門(mén)經(jīng)理、主管）深入理解自己在招聘中的角色定位； ▲ 運用STAR提問(wèn)框架，掌握基于勝任力的行為結構面試技巧，提高選人的精準率。

導入：企業(yè)聘錯人的成本是多少？
1. 主管崗位：為基本工資4倍
2. 銷(xiāo)售代表崗位：為基本工資6倍
3. 中層經(jīng)理崗位：為基本工資8倍
4. 副總裁崗位：為基本工資15倍
5. CEO崗位：為基本工資27倍
第一講：制定招聘規劃-樹(shù)立招聘管理全局觀(guān)
一、做好招聘，重在規劃
小組討論：為救火而招聘還是為未來(lái)而招聘？
1. 參與業(yè)務(wù)戰略研討
1）做好人才資源配置與組織發(fā)展
2. 制定人力資源規劃
1）部門(mén)人力資源需求分析
2）部門(mén)人力資源計劃
小組討論：部門(mén)主管都在人力資源規劃方面的貢獻是什么？
二、從人力資源規劃到招聘策略
第一步：分析人才招聘需求
第二步：調研人才市場(chǎng)情況
第三步：確定人才標準
第四步：選擇招聘渠道
第五步：公司雇主品牌及職位包裝
案例分析：某500強企業(yè)的招聘管理策略案例分析
三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
1. 成為“馴馬師”之前要做“伯樂(lè )”
2. 金牌面試官四大要素
1）明確需求
2）確定標準
3）面試甄別
4）雇主品牌大使

第二講：建立人才標準-打造招聘管理成功的基礎
一、人才匹配確認三個(gè)原則
1. 崗位勝任力
2. 企業(yè)文化匹配度
3. 團隊匹配度
案例分析：曾國藩識別人才的案例-三個(gè)匹配原則的應用
二、冰山模型-人才的勝任力模型
1. 常見(jiàn)的勝任力模型
1）基層管理者的勝任力模型:計劃能力、執行能力、溝通能力、技術(shù)能力
2）中層管理者的勝任力模型:員工發(fā)展、結果導向、洞察力、業(yè)務(wù)能力
3）高層管理者的勝任力模型:戰略能力、創(chuàng )新能力、輔導能力、變革管理能力
案例分析：如何基于咨詢(xún)公司的已開(kāi)發(fā)的成熟模型建立適合本企業(yè)的勝任力模型
2. 招聘甄選中的勝任力模型應用
1）基于勝任力的行為面試法——評估：專(zhuān)業(yè)知識和技能、核心素質(zhì)能力和行為、動(dòng)機
2）根據勝任能力素質(zhì)做出客觀(guān)錄用決定

第三講：選對人才-企業(yè)文化和團隊的高度匹配
一、成為企業(yè)文化的大使
1. 明白企業(yè)文化的重要性
2. 推廣雇主品牌
二、團隊人才匹配
1. 運用DISC性格特質(zhì)工具
1）了解用人主管的風(fēng)格以及核心成員的團隊風(fēng)格
2）培養招聘選人的全局觀(guān)：“合適的”而非“完美的”
2. 做出正確的招聘錄用決策
1）面試的記分卡的設計
2）多個(gè)面試官錄用決策的校準方法
現場(chǎng)練習：如何在面試中綜合“三大匹配”的原則做出正確的決策？

第四講：選用關(guān)鍵面試法-優(yōu)化企業(yè)招聘全流程
一、企業(yè)招聘面試的全流程管理與優(yōu)化
1. 招聘流程設計五步驟
1）需求分析
2）招聘崗位發(fā)布
3）簡(jiǎn)歷篩選
4）面試的形式選擇（大學(xué)生面試流程設計、社會(huì )招聘面試流程設計）
5）OFFER商定
2. 企業(yè)招聘面試流程的常見(jiàn)問(wèn)題分析
1）要人的時(shí)候直線(xiàn)經(jīng)理催得急，但承諾面試時(shí)間卻遲遲不確定
2）業(yè)務(wù)部門(mén)的人才的需求經(jīng)常變化導致候選人尋訪(fǎng)效率低
3）直線(xiàn)經(jīng)理面試技巧缺失導致錄用決策依賴(lài)HR建議
4）候選人通過(guò)面試，但是要價(jià)太高
現場(chǎng)練習：現有面試流程的問(wèn)題分析與優(yōu)化
二、基于勝任力的關(guān)鍵行為面試法
1. “基于勝任力的關(guān)鍵行為面試法”定義
2. 七大錯誤的招聘術(shù)
1）直覺(jué)判斷式
2）海綿吸取式
3）審訊式
4）請愿式
5）花招式
6）無(wú)謂閑聊式
7）預言式
案例分析：匯豐集團中國軟件中心在快速發(fā)展中的招聘問(wèn)題
3. 基于勝任力的關(guān)鍵行為面試設計與使用
1）結構化設計的內容和標準
a面試小組的人員組合（一級經(jīng)理，二級經(jīng)理，HR,相關(guān)部門(mén)經(jīng)理）
b面試內容設計（商業(yè)案例及評估要點(diǎn)、技術(shù)考核及評估要點(diǎn)、小組PANEL面試評估要點(diǎn)）
c面試評估標準（按照勝任力能力，選取3-5項核心能力考核）及評估的權重比例確定
2）結構化面試的實(shí)施步驟
a闡述結構化面試的目的
b解讀面試的流程
c面試過(guò)程的角色分工
d面試的評估意見(jiàn)校準
e達成一致的錄用與否的決定
3）結構化面試題型設計
a充分理解崗位的需求和能力標準
b設計4D維度：
——候選人做過(guò)類(lèi)似的工作嗎？做得如何？
——候選人觀(guān)察過(guò)他人做過(guò)類(lèi)似的工作嗎，如何看待做得好還是差？
——候選人理解所需的能力素質(zhì)嗎嗎？
——候選人從類(lèi)似的工作中如何提升改進(jìn)所需的能力？
小組練習：根據一個(gè)勝任力，比如“計劃能力”來(lái)設計4D問(wèn)題清單。
4）結構化面試中考官的角色及要求
a建立面向組織和面向未來(lái)的人才觀(guān)
b擁有求賢如渴的激情
c客觀(guān)公正不以個(gè)人喜歡判斷
d遵循流程，靈活調整提問(wèn)重點(diǎn)
4. 關(guān)鍵行為面試法的使用
1）關(guān)鍵行為面試的理論基礎及要點(diǎn)
2）分辨不完整的STAR和假STAR
5. 根據應聘者的行為分析素質(zhì)情況
1）應聘者侃侃而談，卻沒(méi)能說(shuō)明實(shí)際行動(dòng)-可能非真實(shí)能力
2）求職者在表達理論性或面向未來(lái)的言論時(shí)-可能沒(méi)有實(shí)干能力
3）求職者總是給予模糊的回應 -可能理解力的問(wèn)題
6. STAR提問(wèn)框架
1）S/T:你在這種情況下，碰到什么困難或挑戰？
2）A:你當時(shí)首先做了什么？你這樣做的考慮是什么？具體都采取了哪些行動(dòng)步驟？
3）R:這件事情引發(fā)什么問(wèn)題或后果？你得到了什么樣的反饋？
現場(chǎng)演練：學(xué)員根據講授的技巧進(jìn)行一對一面試追問(wèn)演練，由老師進(jìn)行點(diǎn)評。
互動(dòng)練習：給一個(gè)具體的背景進(jìn)行模擬面試（簡(jiǎn)歷分析/面試角色演練/復盤(pán)）
三、無(wú)領(lǐng)導小組面試法設計與使用
1. 無(wú)領(lǐng)導小組面試法的特點(diǎn)及實(shí)施流程
2. 無(wú)領(lǐng)導小組面試法的布局及角色要求
3. 無(wú)領(lǐng)導小組面試法關(guān)鍵活動(dòng)解析
4. 無(wú)領(lǐng)導小組面試法的標準動(dòng)作及其步驟
5. 無(wú)領(lǐng)導小組面試法的小組活動(dòng)方案設計與要求
現場(chǎng)練習：如何設計一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動(dòng)方案

第五講：曉之以理、動(dòng)之以情-說(shuō)服及吸引候選人
一、溝通三要素在薪酬談判的應用
1. 同理心
2. 積極聆聽(tīng)
3. 有效提問(wèn)
二、薪酬談判的結案關(guān)鍵點(diǎn)
1. 做候選人的職業(yè)規劃師
現場(chǎng)演練：與候選人談OFFER的情景模擬練習
三、錄用跟進(jìn)與入職前的管理
1. 有效地防止錄用的候選人的流失
2. 保持與錄用的候選人的粘度
3. 發(fā)揮用人部門(mén)經(jīng)理的作用
案例分析：某500強企業(yè)如何利用科技創(chuàng )優(yōu)化新員工入職前的體驗 

15年世界500強人資高管經(jīng)驗
中國人民大學(xué)人力資源管理碩士
國際教練聯(lián)盟教練認證（ICF/ACC）
MBTI認證施測師/國家人才測評師/中國職業(yè)規劃師
曾任：瑪氏食品集團丨亞太人力資源共享中心運營(yíng)總監
曾任：畢馬威會(huì )計師事務(wù)所丨華南區人力資源負責人
曾任：匯豐中國軟件中心丨人力資源副總
擅長(cháng)領(lǐng)域：HRBP、OKR、招聘面試、非人力資源管理、企業(yè)文化、績(jì)效管理、教練型領(lǐng)導力……
♒ 300+中高層領(lǐng)導一對一的領(lǐng)導力發(fā)展教練輔導
♒ 6000+中高管及管理培訓生候選人選聘，為3家大型集團企業(yè)搭建招聘管理體系
♒ 曾推動(dòng)瑪氏集團連續四年蟬聯(lián)大中華區Great Place to Work 評選的前10名

廖老師擁有20年的人力資源管理經(jīng)驗，曾任多家世界500強及知名跨國公司（瑪氏食品、匯豐銀行信息科技中國中心、畢馬威）人力資源高管，跨化妝品及醫藥、快消、IT、金融等行業(yè)。老師曾為國內外知名企業(yè)和院校提供人力資源管理咨詢(xún)、領(lǐng)導力發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規劃能力提升等課程培訓，參訓學(xué)員累計2000人，課程好評率達95%。

實(shí)戰經(jīng)驗：
【瑪氏食品】
作為HRSSC運營(yíng)總監，領(lǐng)導瑪氏人力資源戰略轉型，推動(dòng)三支柱（BP\COE\HRSSC)架構的設立，成立瑪氏人力資源共享中心，帶領(lǐng)中國和澳洲、新西蘭的團隊，推動(dòng)瑪氏及箭牌兩大業(yè)務(wù)單元的組織結構調整與項目的實(shí)施，組織重組覆蓋6000名員工（包括中高層），實(shí)現了人力資源全流程的無(wú)縫對接。曾帶領(lǐng)團隊為瑪氏集團獲得中國人力資源共享服務(wù)中心價(jià)值大獎最佳創(chuàng )建獎、共享服務(wù)與外包全球網(wǎng)絡(luò )（SSON）最佳變革獎。
【瑪氏IT全球服務(wù)】
作為亞洲區的人力資源部負責人，建立以IT知識密集型人才的評價(jià)中心及人才發(fā)展體系，崗位內部晉升率由10%提高至60%；同時(shí)致力于推動(dòng)瑪氏集團參選最佳雇主品牌，連續四年蟬聯(lián)大中華區Great Place to Work評選的前10名。
【畢馬威會(huì )計師事務(wù)所】
作為華南區人力資源負責人，主導校企合作項目，引入實(shí)習生發(fā)展計劃，覆蓋華南地區廈門(mén)大學(xué)、中山大學(xué)、華南理工等八所重點(diǎn)大學(xué)，培養優(yōu)秀實(shí)習生1000名，累計招聘優(yōu)秀應屆畢業(yè)生400人。完善了華南區HR服務(wù)的運營(yíng)體系，確使廣州、深圳分所具備包括薪酬計算等的全面人力資源運營(yíng)的核心能力。
【匯豐中國軟件中心】
作為中國區人力資源副總，致力于制定人力資源戰略，健全各職能管理模塊，HR團隊由初建時(shí)的7人發(fā)展到30人。每年成功招聘超過(guò)1000名IT開(kāi)發(fā)工程師，設計并啟動(dòng)了匯豐科技與華南理工大學(xué)合作項目，開(kāi)設“華工-匯豐金融科技精英班”，定點(diǎn)培養定制化的IT技術(shù)型人才。

部分項目案例：
♩ 曾主導完成東方美美容集團——《企業(yè)文化咨詢(xún)》項目，疫情期間迅速提升士氣，全部連鎖門(mén)店展現出了極強的市場(chǎng)復原力，在“現金流和客流量”方面都恢復到了疫情前的水平，營(yíng)業(yè)額增加20%，樹(shù)立了美業(yè)在應對疫情危機的最佳實(shí)踐。
♩ 曾主導完成廣州華申建設工程管理公司——《全方位領(lǐng)導力發(fā)展輔導教練》項目，輔導公司12位高管，當年度經(jīng)營(yíng)目標兩個(gè)月內超額完成10%，建立了全新的目標管理體系；
♩ 曾主導完成惠爾美打印耗材公司——《人力資源體系及管理流程梳理》項目，幫助其成功實(shí)現公司管理轉型，輔導中國高管團隊制定了新的已電商為基礎的商業(yè)模式，并通過(guò)導入全方位人力資源管理體系，打造一支銷(xiāo)售強軍，實(shí)現了當年業(yè)務(wù)的新突破，營(yíng)業(yè)額達2000萬(wàn)。

部分授課案例：
♩ 曾為通用磨坊公司進(jìn)行《MBTI性格分析與職業(yè)發(fā)展和高績(jì)效團隊建設》課程培訓，重點(diǎn)講述了MBTI與領(lǐng)導力發(fā)展和高績(jì)效團隊打造，帶來(lái)了員工滿(mǎn)意度調查提升到80%分位的顯著(zhù)成效，累計授課期數30+。
♩ 曾為東方美美容集團進(jìn)行《非人力資源的人力資源管理技巧及轉型突破》課程培訓，重點(diǎn)講述了直線(xiàn)經(jīng)理需要掌握的人力資源管理技巧，推動(dòng)企業(yè)管理水平的提升，有效支持了企業(yè)的戰略轉型和人才升級的戰略落地。
♩ 曾為瑪氏食品集團進(jìn)行《金牌面試官-慧眼識英才》課程培訓，重點(diǎn)講授了如何成為金牌面試官，結合具體的招聘需求進(jìn)行面試的現場(chǎng)演練，企業(yè)對員工選聘的準確率提升了30-50%，覆蓋的人員超過(guò)200人，累計期數15+。

主講課程：
《非人力資源的人力資源管理》
《MBTI性格分析與領(lǐng)導力發(fā)展和團隊建設》
《向500強企業(yè)學(xué)習績(jì)效管理的道與術(shù)》
《金牌面試官-慧眼識英才》
《企業(yè)文化工作坊》
《成為教練型領(lǐng)導者》

部分授課評價(jià)：
廖老師的課程實(shí)用性很強，把看似深奧的理論深入淺出地讓我們理解和體驗，并且讓我很快理清了團隊管理的思路，找到問(wèn)題的根源，設立行動(dòng)目標！
——瑪氏食品亞太IT 李經(jīng)理
廖老師的課程內容有精心設計過(guò)，互動(dòng)性特別強，能夠激發(fā)學(xué)員的投入度，對團隊的正向改變很有幫助！這也是我們公司和廖老師長(cháng)期合作的原因！
——通用磨坊公司 蔣經(jīng)理
通過(guò)引進(jìn)廖老師的系列課程，我們公司的管理水平得到了質(zhì)的飛躍，雖然每一位管理者都很忙，課程參與的時(shí)間有限，但是老師的內容是很實(shí)用的，老師教的員工管理小妙招被運用于我們的工作中，團隊的執行力明顯加強了！
——惠爾美打印耗材公司 汪總
廖老師的課程能夠基于企業(yè)的具體情況來(lái)進(jìn)行定制化設計，和公司內部文化匹配，既能幫助我們管理團隊成員提升領(lǐng)導力，實(shí)現突破自我，也能幫助我們團隊積極應對來(lái)自市場(chǎng)的挑戰，引進(jìn)廖老師的課程，確實(shí)是超值了！
——夢(mèng)特嬌服裝公司 馬總經(jīng)理
參加廖老師的課程給人的感覺(jué)是耳目一新，老師的課程實(shí)用性強，在上課的是有老師也很擅長(cháng)啟發(fā)大家思考，給我們的內心觸動(dòng)很大，能夠增強我們的行動(dòng)力！
——深圳量云科技 銀總經(jīng)理
我們的管理團隊都很喜歡上廖老師的課，總是會(huì )在不知不覺(jué)中就融入了課堂的學(xué)習，不僅打開(kāi)了思路，也學(xué)到了很多實(shí)用性的技巧，并且老師還會(huì )聯(lián)系到工作中的真實(shí)場(chǎng)景，進(jìn)行實(shí)戰演練，折讓我們迫不及待地想去快速應用！
——東方美美容集團 茅董事長(cháng)
廖老師的授課很用心，會(huì )結合我們的情況，前期做好非常充分的準備，課堂擅于調動(dòng)大家的積極性，參與互動(dòng)性強，大家都能夠學(xué)以致用，效果很好！
——施雅服裝集團 徐總經(jīng)理
廖老師非常專(zhuān)業(yè)且敬業(yè)， 在人力資源和企業(yè)管理方面有很深入的研究和理論基礎，能結合實(shí)際，用案例分析帶著(zhù)大家去理解和體驗，深入淺出，實(shí)用效果很足！
——廣西梧州產(chǎn)業(yè)投資集團 廖董事長(cháng)