人才領(lǐng)航：人才戰略規劃及實(shí)施落地之道（人力班）

【培訓對象】


【培訓收益】
主線(xiàn)掌握：圍繞“一個(gè)定位、六個(gè)系統”，從人力資源管理角度學(xué)習企業(yè)人才戰略的規劃與戰略性的人才供給、人才培養、激勵策略、人力資源與業(yè)務(wù)板塊協(xié)同、未來(lái)工作的八大推理；圍繞“六次反求諸己”，系統學(xué)習人才戰略規劃、布局定位以及人才供應鏈、人才培養系統、人才動(dòng)力系統的建構。 2、支線(xiàn)掌握：20個(gè)以上的人才管理工具，30個(gè)以上的企業(yè)管理案例，以及10個(gè)以上對應的人才管理風(fēng)險性防范策略。 3、輔線(xiàn)收益：與具有豐富企業(yè)人才戰略管理、世界500強標桿企業(yè)實(shí)踐的導師對話(huà)，深度分析痛點(diǎn)問(wèn)題；與不同類(lèi)型企業(yè)學(xué)員研討對話(huà)，反思自我、集思廣益。

第一篇、頂層銜接：人才戰略的頂層思考及與業(yè)務(wù)戰略的銜接
 開(kāi)篇問(wèn)題、業(yè)務(wù)與人才的雙維度
 起點(diǎn)模型、“招培借留”的基本邏輯
 案例場(chǎng)景：三個(gè)人才問(wèn)題與現實(shí)性思考
 提示：戰略導向下的組織考核思路（結合案例）
 分析：上述案例的六個(gè)關(guān)注點(diǎn)分析
 小結：人才戰略的一句話(huà)概要
第二篇、規劃布局：人才戰略的布局思路（TTSC價(jià)值鏈、規劃三部曲及雙P模型）
 框架：人才戰略與業(yè)務(wù)戰略的聯(lián)動(dòng)
 框架2：如何看待人才戰略規劃
 TTSC價(jià)值鏈：人才戰略實(shí)施的基本過(guò)程
 邏輯圖——人才戰略的診斷工具圖（建議工具或策略）
 反求諸己1、人才戰略的診斷工具圖（操作思維三步曲及參考案例）
 參考案例及系列規劃布局模板分析
 雙P模型：人力資源本體工作定位新起點(diǎn)
 全盤(pán)思考：如何以“雙P模型”劃分人力與業(yè)務(wù)的工作出發(fā)點(diǎn)？
 小結：人力資源與人力資源部（及兩點(diǎn)重要提示）
第三篇、戰略性的人才供給：我們要找到人，人從哪里來(lái)？
 3.1、人才標準：換位業(yè)務(wù)角度的人才判斷思考
 參考：曾國藩的“人才素質(zhì)模型”（正反對應）
 關(guān)于人才標準的觀(guān)點(diǎn)，哪一個(gè)你覺(jué)得是正確的
 看人方向：給一把手的五個(gè)選人建議
 操作策略A、社招看能力，校招看學(xué)歷
 操作點(diǎn)：從“制式化”到“個(gè)性化+場(chǎng)景化”（貼合四個(gè)匹配點(diǎn)）
 操作策略B、過(guò)去看業(yè)績(jì)，未來(lái)看潛力（績(jì)優(yōu)股與潛力股該怎么選？）
 結論：“潛力股”與“績(jì)優(yōu)股”的選擇邏輯
 操作策略C、“德不配位”的標準及處理方式
 提示：“德不配位”的三種表現與處理建議
 操作策略D、對于“人才估值”的判斷策略（不同于崗位價(jià)值）
 反求諸己2、關(guān)鍵人才估值評價(jià)表（60分以上合格、80分以上優(yōu)秀）
 3.2、品牌與來(lái)源：人才渠道在哪里
 難點(diǎn)問(wèn)題：我們面對的現狀及三大關(guān)注點(diǎn)
 七大操盤(pán)點(diǎn)：從業(yè)務(wù)視角來(lái)看，招聘即營(yíng)銷(xiāo)
 九大渠道：九大常規人才引進(jìn)渠道
 員工心聲：90、95后員工入職新公司首先要考慮的是什么呢？
 雇主品牌建設，要做，更要會(huì )說(shuō)（本質(zhì)上就是品牌營(yíng)銷(xiāo)思維）
 一把手對公眾呈現的正面形象、企業(yè)宣傳
 反求諸己3：雇主品牌診斷與突破（8分優(yōu)秀、6-8分一般、6分以下不及格）
 案例A：2個(gè)月、200人的缺口，如何動(dòng)態(tài)多元化處理？
 4B模型：人才供應鏈建設（供給）的四維渠道
 案例B：你情我不愿，如何開(kāi)展人才交流？
 四種常見(jiàn)的人才調動(dòng)方式
 圖表：內部人才交流的推動(dòng)機制
 動(dòng)態(tài)人才交流的兩個(gè)方向、六種類(lèi)型
 反求諸己4、搭建出我司或所在業(yè)務(wù)單元的人才供給系統

第四篇、戰略性的人才培養：如何讓我需要的人才快速成長(cháng)（三段論與極端加速法）
 布局：人才培養的“三段”式設計（當下加速、極端更為重要）
 4.1、一段痛點(diǎn)：常態(tài)化培養的系統與經(jīng)驗傳承的傻瓜式策略
 案例：通過(guò)正確的輔導提升員工
 工具——員工能力提升的鐵三角(Piper）
 4.2、二段、加速化培養，精英戰場(chǎng)
 加速化培養的策略：四句箴言
 A、傳幫帶：口訣——再一再二不再三
 B、任務(wù)鍛煉、適合的鍛煉點(diǎn)
 師帶徒的激勵系統設計
 工具：?jiǎn)T工能力提升的“鐵三角”
 4.3、三段、極端加速法：讓人才跟上組織的步伐
 極端加速法的前段思考：扶上馬、送一程
 極端加速法的后段思考：學(xué)中干、干中學(xué)
 反求諸己5、培養規劃模板：思考我所在業(yè)務(wù)單元

第五篇、戰略性的人才激勵：立足現在、放眼未來(lái)地打造激勵系統
 內外平衡——某企業(yè)負責人遇到的問(wèn)題
 5.1、立足現在，提高人才的滿(mǎn)意度
 立足現在A(yíng)、多樣性——總報酬模型
 有限資源的分配：人才戰略中的資源分配問(wèn)題
 立足現在B、發(fā)展通道的設計問(wèn)題
 通道做寬：常見(jiàn)的雙通道思路
 通道做細：寬帶薪酬與職務(wù)序列
 通道做快：能力+資源+持續
 通道做活：讓?shí)徫蛔兓?、靈活切換
 四維通道：使人才發(fā)展的高速公路不再堵車(chē)
 6.2、放眼未來(lái)，綁定人才忠誠度
 案例A：關(guān)鍵人才人才激活與保留
 圖表：A公司面向未來(lái)的組織激勵策略（建議）
 放眼未來(lái)A：打造組織的人才綁定
 組織進(jìn)化——鼓勵員工內部或外部創(chuàng )業(yè)（大平臺、小前端、富生態(tài)）
 反求諸己6：我的團隊立足現在、放眼未來(lái)的激勵與綁定的策略是什么
 延伸--人力資源的未來(lái)八大推理

 

何欣老師是我國的國家高級企業(yè)培訓師、實(shí)戰營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家，北京紅色企業(yè)家商學(xué)院副院長(cháng)，是營(yíng)銷(xiāo)出身的體驗派導師，連續多年蟬聯(lián)銷(xiāo)售冠軍的實(shí)戰派導師，從基層業(yè)務(wù)、到銷(xiāo)售冠軍、到店長(cháng)、到高級會(huì )銷(xiāo)講師、到經(jīng)理、到項目總監，團隊業(yè)績(jì)達成率最低160%完成，不斷創(chuàng )造銷(xiāo)售神話(huà)，沒(méi)有一次失敗案例。有人稱(chēng)之為營(yíng)銷(xiāo)天才、有人稱(chēng)之人銷(xiāo)售管理專(zhuān)家，以一當十是他的營(yíng)銷(xiāo)秘方。他有著(zhù)一套完善的銷(xiāo)售流程、營(yíng)銷(xiāo)模式和成交秘籍，并擔任多家企業(yè)商學(xué)院與企業(yè)大學(xué)高級特聘講師、會(huì )銷(xiāo)講師、副院長(cháng)等職務(wù)，何欣老師，講課從實(shí)戰來(lái)，向實(shí)效中去！生動(dòng)幽默，豐富多彩，沙盤(pán)演練，以落地為主要目標，讓您立竿見(jiàn)影，引爆終端銷(xiāo)售業(yè)績(jì)持續飆升！獲得企業(yè)一致好評率！