知人善用：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【培訓對象】
企業(yè)中高層管理者

【培訓收益】
● 讓直線(xiàn)管理者系統性掌握人力資源管理四大模塊（選、用、育、留）的基礎知識 ● 讓直線(xiàn)管理者掌握人才選聘技巧，從而物色到“貨真價(jià)實(shí)”的優(yōu)質(zhì)人才； ● 讓直線(xiàn)管理者不僅學(xué)會(huì )選對人，還學(xué)會(huì )用對人，將人才價(jià)值挖掘到最大化； ● 教會(huì )直線(xiàn)管理者通過(guò)多種途徑，讓人才能力不斷升級； ● 著(zhù)重讓直線(xiàn)管理者掌握留人的策略； ● 讓直線(xiàn)管理者懂得與人力資源部門(mén)的協(xié)同作戰，進(jìn)化人力資源方法論，具備長(cháng)遠意識。

開(kāi)篇案例：S公司的管理困境

基礎篇：非人力資源管理與人力資源
第一講：直線(xiàn)經(jīng)理的困惑
一、直線(xiàn)經(jīng)理心態(tài)調整：由員工變經(jīng)理
案例；銷(xiāo)售經(jīng)理十一郞的故事
二、直線(xiàn)經(jīng)理心態(tài)轉變的三個(gè)心結
1. 升遷并非因為管理能力強
2. 工齡時(shí)間差≠管理能力的提升
3. 管理很難一步到位
三、直線(xiàn)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的工作配合
1. 了解公司的人事規章制度
2. 遵守現行人事作業(yè)流程
3. 明確人力資源部門(mén)的功能
4. 了解公司對人力資源部門(mén)管理的要求
5. 確定人力資源部門(mén)能給予的資源
四、重新認識人力資源
1. 人本管理
案例：職場(chǎng)新人A與B的故事
2. 非人力資源部門(mén)與人力資源部門(mén)的職責區分
課堂討論：誰(shuí)的錯
3. 優(yōu)秀直線(xiàn)經(jīng)理的七大角色：面試官、訓導教官、績(jì)效判官、薪酬薦官、獎懲法官、申訴縣官、生涯導官
五、直線(xiàn)經(jīng)理做好人力資源管理的5個(gè)內容
1. 創(chuàng )造良好的工作環(huán)境
2. 切實(shí)了解員工
3. 指導員工
4. 糾正員工錯誤
5. 合理分工

技能篇：非人力資源管理與選、用、育、留
第一講：選人篇——慧眼識才、招賢納士
案例：人事經(jīng)理的新難題
一、甄選人才（三大亮點(diǎn)工作）
1. 招募英才，持續發(fā)展
2. 人才標準，德才有別
案例：麥當勞的成功秘訣
3. 火眼金睛，面試技巧
案例：某公司副經(jīng)理候選人ABCD的爭議
二、人才四力模型：“核能”與“潛能”
1. 專(zhuān)業(yè)能力
2. 過(guò)往經(jīng)歷
3. 核心潛力
4. 未來(lái)的潛力
三、選人薦人
1. 直線(xiàn)經(jīng)理的選人措施
1）確定面談人數
2）面談的準備工作
3）面談的步驟
4）壓力面試VS結構化面試
5）面試官如何識別虛假信息
研討：該選擇誰(shuí)：直線(xiàn)經(jīng)理面試功力：望聞問(wèn)切
a望的技巧：觀(guān)察要點(diǎn)
b聞的技巧：STAR面試原則
c問(wèn)的技巧：行為面試技巧
d切的技巧：面試評價(jià)與分析
工具：《結構化面試問(wèn)題清單》
2. 選人薦人的三種方法
1）一分鐘介紹法
2）挖掘法
3）避免老員工介紹法
3. 面試時(shí)工作要點(diǎn)
1）面試評估表上直接做記錄
2）讓?xiě)刚咧滥阍谧鲇涗?，但看不到你?xiě)了什么
3）不要猶豫不定，左涂右改
4）面試后在下一位應聘者進(jìn)來(lái)前整理記錄
5）切不可當場(chǎng)下結論
四、說(shuō)服心儀求職者的四大招
1. 用興趣吸引
2. 用感情穩心
3. 用事業(yè)激勵
4. 用薪資穩固
課堂演練：招聘銷(xiāo)售經(jīng)理

第二講：用人篇——科學(xué)用人、把握核心、適崗適才
案例：小王的不滿(mǎn)
討論：用人，疑還是不疑；疑人，用還是不用
一、用人的基礎：工作分析
二、崗位價(jià)值評估——海氏三要素評估法
1. 知能
2. 解決問(wèn)題
3. 應負責任
三、績(jì)效考核與績(jì)效管理
1. 績(jì)效管理常用工具：
1）平衡計分卡（BSC)
2）關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）
3）杜邦分析法（ROI）
2. 目標與指標的設定
3. 結果運用（721法則）
4. 績(jì)效面談
1）正確評價(jià)下屬的業(yè)績(jì)
2）績(jì)效面談環(huán)境準備、步驟與技巧
內容1：面談準備
內容2：面談過(guò)程
內容3：溝通原則（表?yè)P--批評--表?yè)P）
3）績(jì)效改善工具
內容1：組織目標與績(jì)效稱(chēng)量
內容2：對績(jì)效問(wèn)題和阻力，動(dòng)力予以認定與分析
內容3：提出改善績(jì)效的戰略和行動(dòng)方案
內容4：安排實(shí)施
課堂研討：對下屬做半年度績(jì)效面談
四、職業(yè)生涯規劃
課堂測試：歸零思考
1. 職業(yè)發(fā)展中的常見(jiàn)問(wèn)題
1）價(jià)值觀(guān)：看問(wèn)題的角度
2）自信心：對自己優(yōu)勢不夠信心
3）過(guò)去形成的習慣：覺(jué)得改變是很困難的
4）依懶性：不輕易做出決定和行動(dòng)
5）久缺目標導向：注重過(guò)程而事情結果
6）躲避心：遇到困難就想躲避，退縮
2. 職業(yè)規劃步驟
1）分析需求
2）SWOT分析
3）長(cháng)期和知期的目標
4）阻礙
5）提升計劃
6）尋求幫助
7）分析自己的角色
案例：騰訊員工職業(yè)發(fā)展通道

第三講：育人篇——創(chuàng )造佳績(jì)、成就下屬
一、人才培育的4個(gè)新認知
1. 教育延伸，崗位勝任
2. 培養目標，縮小差距
案例：籃球隊的人才培養
3. 在崗育人，培訓體系
案例：聯(lián)想集團的育人機制
案例：忙碌的李主任
4. 育人強調“教練”還是“導師”
二、組織與培訓——建立學(xué)習型組織
1. 基本條件：個(gè)人目標與團隊目標一致
2. 知識與信息共享
3. 建立業(yè)績(jì)改進(jìn)模式
4. 建立企業(yè)內部的“智庫”
案例：山雀的習慣
三、轉化培訓效果的三大方法
1. 提升培訓參與度
2. 建立科學(xué)的培訓體系
3. 強化培訓標準
案例：培訓生態(tài)圈“鐵三角”
四、OJT（在職培訓）構建量產(chǎn)體系，打造人才梯隊
案例：個(gè)人的培訓經(jīng)歷
1. 師徒制：讓新人快速上手
2. 儲干制：把“苗子”打造成“干將”
3. 璞玉計劃：把“潛力股”升級為“明星股”
4. 輪崗計劃：讓將才跨界，變帥才
五、建立游戲模式，煉就卓越人才
1. 以賽代練：促使人才加速
2. 替補體系：催化人才蛻變
3. 淘汰機制：迫使人才進(jìn)化
案例：華為人才培養機制

第四講：留人篇——設置激勵機制，留人留心
討論：?jiǎn)T工離職最主要的原因有哪些？
一、留住人才的新思維
1. 鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵
案例；IBM郭仕納的痛苦經(jīng)歷
2. 留人措施，各有千秋
3. 職業(yè)規劃，公私合需（公私合需比較像個(gè)措施~）
二、留人核心
1. 營(yíng)造家的氛圍
案例：老干媽的氛圍營(yíng)造
2. 把握員工內心需求
工具：馬斯洛需求理論
3. 待遇留人
案例：海底撈解決員工流失管理難題
三、員工激勵（6個(gè)策略）
1. 物質(zhì)激勵與精神激勵相結合
2. 個(gè)體差別激勵法
3. 信任激勵法
4. 知識激勵法
5. 情感激勵法
6. 目標激勵法
案例：正向激勵VS負向激勵留人
四、留人措施（4個(gè)階段）
1. 引人階段：使員工盡快適應環(huán)境，熟悉同事（一周內）
2. 成長(cháng)階段：肯定其工作，適當安排培訓（三個(gè)月內）
3. 飽和階段：給予適度的訓練，調崗，晉升（三年內）
4. 衰落階段：增加福利和崗位教練（三年以上至長(cháng)期）

提升篇：非人力資源管理的進(jìn)化方法論
第一講：傳統人力資源管理的誤區與挑戰
一、傳統人力資源管理的誤區
1. HR盲從過(guò)的工具
2. 盲從大平臺綜合征
案例：某連鎖型企業(yè)部門(mén)經(jīng)理A君的故事
3. 流程制度只是“面上光”
二、傳統人力資源管理的挑戰
1. 傳統人力資源管理過(guò)時(shí)了
案例：90后員工明確拒絕口號式管理
2. 傳統的招聘管理不適用了
三、大數據改變傳統人力資源管理
1. 點(diǎn)開(kāi)數據庫
2. 搜索關(guān)鍵詞
3. 對標分析
3. 進(jìn)行排序
案例：某公司招聘新型業(yè)務(wù)人員的大數據招聘方法 

21年企業(yè)管理實(shí)戰經(jīng)驗
蘭州理工大學(xué)MBA
中級經(jīng)濟師、中級人力資源管理師
日產(chǎn)訓（中國）MTP-TTT（6單元版）認證講師
行動(dòng)學(xué)習促動(dòng)教練認證講師
曾任：國鴻新瑞 | 運營(yíng)副總裁
曾任：綠地集團（世界500強） | 運營(yíng)副總經(jīng)理
曾任：廣廈集團（中國500強） | 人力運營(yíng)中心總經(jīng)理
曾任：品茗集團（上市） | 營(yíng)銷(xiāo)總監
曾任：奇宏電子科技集團 | 營(yíng)銷(xiāo)副總
擅長(cháng)領(lǐng)域：中層管理技能提升、高績(jì)效團隊打造、高效溝通、教練領(lǐng)導力、非人等
★ 產(chǎn)業(yè)升級——主導綠地集團、廣廈集團2家大型企業(yè)組織管理變革與產(chǎn)業(yè)升級
★ 產(chǎn)值創(chuàng )造——為國鴻新瑞從0→1搭建項目團隊，創(chuàng )造產(chǎn)值0到450億大突破
★ 扭虧為盈——為廣廈集團研編集團管控模式，實(shí)現二級集團公司扭虧為盈（利潤2000+萬(wàn)）
★ 人才培養——通過(guò)設定內部人才選拔機制，用考核+考察的方式為廣廈控股集團、國鴻新瑞打造核心管理班子

實(shí)戰經(jīng)驗：
聚人齊心——為企業(yè)打造創(chuàng )造價(jià)值的高效團隊
【高績(jì)效團隊打造】從對上目標分解計劃、橫向溝通資源協(xié)調工作、對下充分調動(dòng)團隊積極性，并通過(guò)有效的銷(xiāo)售策略和技術(shù)方案，建立完善的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，帶領(lǐng)品茗集團銷(xiāo)售團隊連續3年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)增長(cháng)超10%，關(guān)鍵客戶(hù)實(shí)現總量30+%的業(yè)務(wù)增長(cháng)，創(chuàng )造歷史新高.
【大規模團隊管理】分管?chē)櫺氯?00+人團隊，同期運營(yíng)管理8+個(gè)開(kāi)發(fā)工程，在建面積超200萬(wàn)方，為企業(yè)創(chuàng )造產(chǎn)值0到450億突破，實(shí)現公司業(yè)績(jì)的超額增長(cháng)
【高執行管控模式研編】曾為廣廈控股集團研編一套作戰指揮室的集團管控模式，并使得集團下的二級集團公司的業(yè)績(jì)扭虧為盈，當年度利潤超2000萬(wàn)，成功化解了經(jīng)濟上的大損失；后編制一套人力資源流程，使人均能效比提升30%。
選賢舉能——培養適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀管理人才
【中高層管理者培養】組織開(kāi)展廣廈控股集團第一期中高級管理骨干研修班、與浙江省委黨校、浙江大學(xué)合作舉辦總裁班3期，培養中高級后備干部近300人；培養出具備高管工作能力的儲備干部10人，全部作為后備進(jìn)入高管序列
【優(yōu)秀員工培養】針對國鴻新瑞集團快速發(fā)展，研發(fā)沉浸式體驗訓練，并進(jìn)行培訓方案的設計和實(shí)施，年均培訓外訓團隊15個(gè)，累計參訓人數達800人，并帶領(lǐng)團隊掌握和學(xué)習新項目的開(kāi)發(fā)和運用，為企業(yè)大大提升了業(yè)績(jì)

部分授課案例：
■ 雷士照明集團——《一線(xiàn)經(jīng)理實(shí)戰技能》《戰略解碼》、《中層管理者領(lǐng)導力》等課程
訓后成果：各區總經(jīng)理管理水平顯著(zhù)提升，新開(kāi)區域分子公司數量由5家增至12家，團隊人數由200人逐年飛速增長(cháng)到500多人，授課效果得到董事長(cháng)的大力認可，后返聘5期。
■ 浙江鑫日射科技科技——《向上管理》、《非人力資源管理》等課程
訓后成果：使得營(yíng)銷(xiāo)團隊成員掌握如何去分析與客戶(hù)的客情關(guān)系，并在課堂輸出了高質(zhì)量思維導圖。且老師連續3年被集團指定為“營(yíng)銷(xiāo)團隊特聘導師”。
■ 杭州納紋電子商務(wù)有限公司——《中高層管理者實(shí)戰技能訓練》等課程
訓后成果：客戶(hù)服務(wù)的投訴率降低了20%，培訓效果得到企業(yè)領(lǐng)導的高度好評，被企業(yè)評為：“最落地”的實(shí)戰講師。
■ 杭州建工集團——《CEO視角下的人力資源管理》課程，
訓后成果：訓后管理者團隊建立了一套系統的人力資源管理邏輯，并聯(lián)合企業(yè)人力資源部落實(shí)有價(jià)值的問(wèn)題挖掘30+個(gè)/月，并解決問(wèn)題，從而直接產(chǎn)生經(jīng)濟收益，使之落地價(jià)值最大化。課程及效果得到企業(yè)的稱(chēng)贊，后返聘老師6期。

主講課程：
《破局增長(cháng)：打造高績(jì)效團隊》
《領(lǐng)導有方：中層領(lǐng)導力精進(jìn)》
《知人善用：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《關(guān)鍵能力：中層管理能力提升》
《能說(shuō)會(huì )道：職場(chǎng)溝通技巧修煉》
《關(guān)鍵跨越：從技術(shù)走向管理》 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值直線(xiàn)經(jīng)理人力資源角色職責直線(xiàn)經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線(xiàn)經(jīng)理如何配合HR 部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線(xiàn)經(jīng)理成功之道第..

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