- 企業(yè)人才招募、留用及管理實(shí)戰解析
- 中高層管理人員的用人秘笈——人才的選
- 人才甄選技術(shù)-實(shí)景招聘面試技術(shù)
- 人才甄選技術(shù)—實(shí)景招聘面試技術(shù)
- “五步連貫”股權激勵法--留駐核心人
- BEI面試技巧-基于素質(zhì)的人才選拔
- 豐田人才育成坊
- “五步連貫”股權激勵法--留駐核心人
- 3E薪酬體系設計與管理、績(jì)效管理與績(jì)
- 互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的人才盤(pán)點(diǎn)和組織發(fā)展 陳
- 人才甄選與招聘面試實(shí)戰技巧
- 人才的選用育留
- 互聯(lián)網(wǎng)思維的人才選用育留
- 人才甄選與招聘面試技術(shù)
- 核心人才的激勵與保留
- 郵政企業(yè)成長(cháng)管理—人才梯隊體系建立
- 以利潤為中心的企業(yè)人才培訓管理
- 互聯(lián)網(wǎng)思維的人才選用育留
- 銷(xiāo)售人才路徑圖—塑造高效銷(xiāo)售管理者
- 以利潤為中心的企業(yè)人才招聘與甄選
人才濟濟非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(人才的選用育留)
課程編號:58756
課程價(jià)格:¥35000/天
課程時(shí)長(cháng):3 天
課程人氣:182
- 課程說(shuō)明
- 講師介紹
- 選擇同類(lèi)課
中高層
【培訓收益】
1. 覺(jué)醒管理者的人力資源意識,使其成為真正的人才管理專(zhuān)家。 2. 揭示人才管理的核心要義,讓管理者在業(yè)務(wù)與人才之間找到最佳平衡點(diǎn)。 3. 傳授實(shí)戰技巧,助力管理者在人才的選用育留各個(gè)環(huán)節中游刃有余。 4. 強化與人力資源部門(mén)的協(xié)同合作,共同打造企業(yè)的人才高地。
選人篇:鷹眼識才,精準選拔
導讀:本篇聚焦于精準的人才選拔,強調從招聘思維的轉變到獨家面試技巧,幫助管理者洞悉人心,識別并吸引優(yōu)質(zhì)人才,為企業(yè)的飛速發(fā)展奠定堅實(shí)的人才基礎。
第1章 人才管理:新時(shí)代管理者的核心競爭力揭秘。
1. 為什么你總是感覺(jué)無(wú)人可用?
2. 為什么人才賦能越來(lái)越受到關(guān)注?
3. 商界領(lǐng)袖的人才觀(guān)——人才管理的意義和價(jià)值;
4. 企業(yè)與人才究竟是一種什么關(guān)系?
5. 如何建立人才聯(lián)盟關(guān)系?
明確需求,相互承諾;
把時(shí)間投資給員工;
以開(kāi)放心態(tài)相互成就。
6. 新時(shí)代人才管理與傳統人才管理區別;
乘法領(lǐng)導者;
除法領(lǐng)導者。
7. 人才賦能模型——使其更加能;
D1:釋放團隊潛能;
D2:與人才共同成就;
D3:讓團隊自主驅動(dòng)。
第2章 人才選拔:從招聘到搶人的思維轉變與實(shí)操策略。
1. 變招為搶?zhuān)赫胰耸翘斓紫伦铍y的事情;
精心準備“英雄貼”;
誠心尋聘“千里馬”;
用心參與“搶人大戰”。
2. 外企“掠奪”人才的7種方式;
3. 選聘人才需要做好哪些事情?
4. 什么樣的人,才能算作人才呢?
5. 討論:態(tài)度和能力,你選哪一個(gè)?
6. 人才標準問(wèn)題的探索:宏觀(guān)標準和微觀(guān)標準;
7. 選人常陷的4大誤區。
第3章 人才面試:洞悉人心,識別優(yōu)質(zhì)人才的獨家秘籍
1. 討論:招聘到底是誰(shuí)的工作?
2. 招聘思維的三個(gè)誤區;
招聘是“HR的事”;
招聘的“套娃現象”;
面試的“回復謊言”。
3. 面試事前、事中和事后需要做好哪些事情?
4. 拒絕“面霸”:面試的巨人,行動(dòng)的矮子;
5. 如何識別面試時(shí)的虛假信息?
6. 借鑒古人“八觀(guān)六驗”“六戚四隱” “五視法”;
7. 慧眼識“鷹”的48字真經(jīng);
8. 選聘的“行為考察”:辨別五種錯誤的描述;
9. 管理工具:
面試管理五步曲;
經(jīng)典五問(wèn);
STAR面試法。
10. 面試話(huà)術(shù)的演練。
用人篇:知人善任,激發(fā)潛能
導讀:用人篇探討因人而異的用人藝術(shù),涵蓋用人哲學(xué)、人才開(kāi)發(fā)、激勵策略及授權智慧。旨在最大化釋放員工價(jià)值與效能,實(shí)現企業(yè)與人才的共同成長(cháng)和騰飛。
第1章 用人哲學(xué):因人而異、因地制宜的用人藝術(shù)
1. 管理的本質(zhì):激發(fā)善意;
2. 知人善用:因人而異、因地制宜、因時(shí)而動(dòng);
3. 領(lǐng)導的用人邏輯:
手表定律:一個(gè)員工不能有兩個(gè)老板;
責權利心法:領(lǐng)導在做員工的事,員工在討論國家大事;
推功攬過(guò):打妖怪你去,背黑鍋我來(lái);
4. 討論:用人,疑還是不疑;疑人,用還是不用?
5. 科學(xué)用人的基本原則;
品德為先,合適為上;
揚長(cháng)避短,用人所長(cháng);
用人要疑,疑人也用;
勿求全面,不論資級。
6. 領(lǐng)導用人的5大誤區;
7. 如何任用“準人才”?
第2章 人才開(kāi)發(fā):最大化釋放員工價(jià)值與效能的關(guān)鍵
1. 績(jì)效=智力X活力;
2. 用人所長(cháng):扔掉心中的錯誤放大鏡;
3. 包容多樣性,創(chuàng )造最大合力;
“木匠思維”:如何看透員工規格?
“嚴絲合縫”:如何創(chuàng )造最大合力?
4. 創(chuàng )造員工的最大效能;
權力接受論:權力不是領(lǐng)導給的,是員工給的;
職業(yè)生涯:你的公司有“戶(hù)口制度”嗎?
組織凈水器:酒與污水定律;
刺猬法則:親密,但不能無(wú)間;
5. 有效溝通:鼓舞對方積極行動(dòng);
6. 管理工具:KPI(秒表)與OKR(指南針)工作法;
7. 優(yōu)秀經(jīng)理人與普通經(jīng)理人在人才管理上的不同。
第3章 人才激勵:讓員工自動(dòng)自發(fā)、全力以赴的秘訣。
思考:下屬工作不得力就是能力不行、素質(zhì)不好?
思考:關(guān)注優(yōu)秀員工還是落后員工?
員工發(fā)牢騷對不對?先批評還是先表?yè)P?
1. 激勵原理:發(fā)現需求,滿(mǎn)足需求
畫(huà)餅充饑,員工不愛(ài)吃,怎么辦?畫(huà)餅理論:“餅太大了,我消化不了”。
掏心掏肺,員工不領(lǐng)情,怎么辦?需求層次論:對癥下藥、量體裁衣;
設置獎項,員工不心動(dòng),怎么辦?期望理論:激勵水平=可能性X關(guān)聯(lián)性X渴望度;
給予獎勵,認為應得的,怎么辦?雙因素理論:巧妙處理“應得”和“太好”;
公平理論:不是多與少,而是公平性;
XY理論:左手激勵,右手壓力。
2. 激勵策略:少花錢(qián)的實(shí)用方法
鼓掌激勵法:到底鼓多少下?
演講激勵法:視頻賞析:羋月和華爾街之王;
贊賞激勵法:明確到某個(gè)點(diǎn),高聲“廣播”,真誠并恰如其分;
反饋激勵法:工作最大的動(dòng)力源自對結果的反饋;
感情激勵法:經(jīng)營(yíng)心靈,套牢熱情;
榮譽(yù)激勵法:承認貢獻、頂著(zhù)光環(huán)、賦予認同、名字命名;
參與激勵法:讓員工有參與感;
負面激勵法:“以罰代教”。
3. 激勵機制:管理者實(shí)用的機制
目標激勵法:工作目標指引;
培訓激勵法:給優(yōu)秀員工培訓機會(huì );
晉升激勵法:晉升可造之材;相馬更賽馬,有為就有“位”。
PK激勵法:游戲互動(dòng),體驗感悟;
危機激勵法:制造有挑戰性的環(huán)境;淘汰不思進(jìn)取者;給員工“良性壓力”;
績(jì)效激勵法:360度評估;
二八激勵法:讓榜樣的力量驅動(dòng)團隊的潛力;
視頻賞析:周瑩如何激勵團隊。
4. 獎金激勵:如何有效分配獎金?
如何分配獎金,才能讓員工如狼似虎?
銷(xiāo)售拿豐厚提成,公司卻在快速失血,怎么辦?
公司想要全國市場(chǎng),團隊只去“北上廣深”,怎么辦?
公司要拼命搶市場(chǎng),銷(xiāo)售卻藏起食物慢慢吃,怎么辦?
花樣翻新的銷(xiāo)售獎金,讓員工目光短淺,行為扭曲,怎么辦?
獎勵權重:錢(qián)花到哪里就是重視哪里,時(shí)間花給誰(shuí)就是重視誰(shuí)。
第4章 人才授權:放心、放手、放權的智慧與勇氣
1. 授權的正確認知:
問(wèn)題討論:為什么領(lǐng)導總是很忙、很累?一份簽字最多幾個(gè)人較好?
你正確理解授權了嗎?為什么管理者必須要授權?合理授權的益處是什么?
授權的7個(gè)心態(tài)和授權者應該做什么;
把握授權的最佳時(shí)機;
授權工作中常見(jiàn)的問(wèn)題及別讓授權失控;
授權的范圍的不能授權的事項。
2. 我們應授權給誰(shuí)?
春江水暖鴨先知;
讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人做決策;
如何選擇合適的賦權人選?
3. 不要“搶”員工的責權利
為什么他們喜歡指揮“駕駛員”?
如何做個(gè)安靜拿著(zhù)地圖的“副駕駛”?
如何盡量讓員工去表現?
4. 掌握兩大授權模型:
5. 授權七字法:
選:選擇最合適的人 /情境領(lǐng)導/人才標準/.授權對象的判斷要點(diǎn);
講:明確目標和責任 /責任稀釋定律/責任跳動(dòng)定律;
給:能放開(kāi)的具體權限;
看:看著(zhù)干 /“遠看而不是插手”;
防:防止猴子跳到你的背上;
查:進(jìn)度、質(zhì)量、違規;
評:評好壞 /即時(shí)反饋;
6. 一放就亂、一管就死,怎么辦?
育人篇:教練輔導,共同成長(cháng)
導讀:本篇著(zhù)重于領(lǐng)導者的教練角色,通過(guò)深度聆聽(tīng)、高能提問(wèn)等技巧,以及經(jīng)驗萃取和人才梯隊建設,助力團隊持續進(jìn)步,構建持續發(fā)展的人才生態(tài)。
第1章 領(lǐng)導帶教:從指導者到教練式領(lǐng)導者的轉變。
1. 滑雪教練如何培養出網(wǎng)球高手的啟示;
2. 教練存在的前提:深信人的無(wú)限潛能;
3. 從指導到教練的轉變:理念與實(shí)踐;
4. 教練實(shí)操:成為教練型領(lǐng)導者的七大步驟:
告訴他該做什么(職責);
告訴他做好的標準是什么(標準);
訓練他如何做好(培訓);
讓他去做(授權);
反復修正,直到你可以離場(chǎng)(檢討);
去做更應該做的事(開(kāi)拓);
讓他也學(xué)會(huì )并實(shí)踐1-7步驟(復制)!
5. 情境領(lǐng)導:根據員工發(fā)展階段調整輔導策略。
D1熱心的初始者→S1指揮;
D2夢(mèng)醒的工作者→S2教練;
D3勉強的執行者→S3支持;
D4熟練的貢獻者→S4授權。
6. 實(shí)戰話(huà)術(shù):領(lǐng)導的輔導技巧與輔導話(huà)術(shù);
OJT教練四步法;
輔導時(shí)機的把握;
糾正行為的反饋話(huà)術(shù);
輔導的八大忌語(yǔ)。
7. 領(lǐng)導者如何做好轉訓工作?
案例討論:劉經(jīng)理的績(jì)效輔導對比。
第2章 教練技巧:深度聆聽(tīng)、高能提問(wèn)與群策群力的實(shí)戰應用
1. 以賦代教:教學(xué)相長(cháng),重在引發(fā)頓悟——重點(diǎn)不是教,而是學(xué);
1) 角色轉換:促動(dòng)師—產(chǎn)生頓悟;
2) 如何促動(dòng):六句口訣。
2. 教練的第一技能:深度聆聽(tīng)
1) 第四級聆聽(tīng):評價(jià)式、保姆式、教練式和深度式;
2) 3R聆聽(tīng)模式:接收(Receive)、反應(Respond)、確認(Rephrase)。
3. 教練的第二技能:高能提問(wèn)
1) 未來(lái)式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題;
2) 擴展性問(wèn)話(huà)技巧;
3) 巧用“為什么”;
4) 五WHY法;
4. 教練的第三技能:群策群力
1) 決策需要追求意見(jiàn)的一致嗎?
2) 兩個(gè)群策群力的方法:六頂思考帽、德?tīng)柗品ǎ?br />
3) 如何讓會(huì )議碰出火花?羅伯特議事規則。
5. 實(shí)戰演練:GROW模型在團隊輔導中的應用;
1) Goal:目標設定
期望的成果是什么
2) Reality:目前狀況如何
挖掘真相/澄清/理解
3) Options:你有哪些選擇?
探尋備選方案/征尋建議
4) Will:你要做什么?
闡明行動(dòng)計劃/設立衡量標準/規定分工角色/建立自我責任。
第3章 經(jīng)驗萃?。簭捅P(pán)與知識收割,助力團隊持續進(jìn)步。
1. 復盤(pán)的價(jià)值:避免重復犯錯,實(shí)現持續改進(jìn)。
知識收割與執行精進(jìn);
聯(lián)想復盤(pán)法;
美軍的AAR法。
2. 團隊復盤(pán)的原則:工作復盤(pán)的類(lèi)型、流程、原則和障礙;
原則:必然性/及時(shí)性/參與性/全面性;
障礙:偏離方向/嫌麻煩/走過(guò)場(chǎng)/害怕/文化缺失。
3. 團隊復盤(pán)的步驟:六個(gè)步驟和注意事項;
步驟:回顧目標/評價(jià)結果/描述過(guò)程/自我反思/他人提問(wèn)/總結經(jīng)驗;
4. 團隊復盤(pán)的工具:?jiǎn)?wèn)題清單及復盤(pán)表單;
5. 復盤(pán)中,如何反饋:
反饋的原理;
SBI反饋法/BEST反饋法
BIA積極性反饋法
BID發(fā)展性反饋法;
6. 復盤(pán)后,如何萃取經(jīng)驗:
找金礦:“知識資產(chǎn)”;
深挖井:?jiǎn)?wèn)場(chǎng)景、問(wèn)細節、問(wèn)挑戰;
建結構:將知識結構化、構建思模型。
第4章 人才梯隊:構建持續發(fā)展的人才生態(tài)
1. 人才培育的三個(gè)核心問(wèn)題
誰(shuí)是首席培訓官?
一流人才的培育法則;
人才培訓的關(guān)鍵密碼。
2. 構建量產(chǎn)體系,打造人才梯隊
1. IBM、GE:“我們是人才工廠(chǎng)”
2. 師徒制:如何讓新人快速上手?
問(wèn)題:如何師父帶好徒弟?
3. 儲干制:如何把“苗子”打造成“干將”?
案例:京東是如何打造“管培生”的?
4. 璞玉計劃:如何把“潛力股”升級為“明星股”?
5. 輪崗計劃:如何讓將才跨界,變帥才?
案例:谷歌與聯(lián)想如何輪崗?
3. 建立游戲模式,煉就卓越人才
1) 以賽代練:促使人才加速成長(cháng)
潛力是競爭出來(lái)的;工具:紅藍軍制
2) 鯰魚(yú)效應:激發(fā)人才內在活力
“空降兵”來(lái)的不只是一個(gè)人;
思考:如何對待空降人才?
3) 替補體系:催化人才快速蛻變
人才是在“板凳”長(cháng)出來(lái)的;
工具:崗位流動(dòng)制、見(jiàn)習官制。
4) 淘汰機制:迫使人才自主進(jìn)化
骨干是折騰出來(lái)的;
工具:GE活力曲線(xiàn)、人才盤(pán)點(diǎn)機制。
4. 打造同修文化,加速團隊熔煉
1) 共勉:如何讓團隊共同鞭策?
工具:團隊批評機制、團隊夸獎機制
2) 共情:如何用行動(dòng)感染團隊?
視頻案例:卡特教練
3) 共創(chuàng ):如何讓群眾教育群眾?
工具:學(xué)習社區法
留人篇:留心留人,共筑未來(lái)
導讀:留人篇辯證看待人才流失,提供留人留心的策略和方法。通過(guò)離職面談等技巧化敵為友,共創(chuàng )未來(lái),實(shí)現企業(yè)與人才的和諧共贏(yíng)。
第1章 人才流失:辯證看待與積極應對的策略
1. 什么才是對公司的忠誠?
2. 什么原因使人才不愿意待下去?
3. 員工流失率:沒(méi)有解雇過(guò)員工,不是好管理者;
4. 關(guān)于留人,領(lǐng)導者要做好哪些方面的工作?
5. 面對人才跳槽的現實(shí)應做哪些準備?
6. 離職背后關(guān)鍵數字給人力資源管理帶來(lái)的啟示;
7. 工具:阿里人才盤(pán)點(diǎn)制、六YU攻略。
第2章 留人留心:人才挽留的六個(gè)方法
1. 通過(guò)HR引導——將心比心;
2. 通過(guò)管理造人——吸星大法;
3. 通過(guò)文化凝聚——欲走不能;
4. 通過(guò)待遇挽身——“金手銬”;
5. 通過(guò)感情穩心——以心交心;
6. 通過(guò)事業(yè)留人——職業(yè)目標。
第3章 離職面談:化敵為友,共創(chuàng )未來(lái)的智慧
1. 對于離職的人才,到底留不留?
2. 人走茶不涼:離職面談的3個(gè)注意事項;
3. “最后的晚餐”:離職面談的2個(gè)關(guān)鍵方法;
4. 工具:離職管理五步曲;
5. 離職面談演練與訓練。
足跡遍布全國100多個(gè)城市,受訓企業(yè)達2600多家,受訓人員超29萬(wàn)人次,平均每年約200場(chǎng)培訓,成為浙江大學(xué)最受歡迎的管理類(lèi)客座教授之一,被譽(yù)為“最佳執行企業(yè)教練”。
《守破離:如何成為一個(gè)精進(jìn)的人》
《咫尺匠心:新工匠是怎樣煉成的》
《為結果而戰:打造以結果為導向的執行模式》
1. 課程內容:實(shí)用性強,內容更新及時(shí)、思維邏輯嚴謹;
2. 授課風(fēng)格:擅于互動(dòng)式交流,精于教練型輔導;
3. 授課方式:知識講解+案例研討分析+小組競賽+游戲互動(dòng)+總結分享+課后作業(yè)+行動(dòng)計劃+實(shí)用工具。
1. 國內少有寫(xiě)了兩本關(guān)于工匠精神書(shū)籍的專(zhuān)家;
2. 國內工匠精神排課量最多的老師,2017年排了100天有關(guān)工匠精神的培訓課;
3. 國內第一個(gè)談新工匠的人,第一個(gè)將“守破離”納入工匠之魂的老師;
4. 國內第一個(gè)能將工匠精神從口號,理念、態(tài)度講到工匠文化根植的老師;
《工匠精的神培育》
《7R執行體系建設》
《8E領(lǐng)導模型構建》
《打造企業(yè)新中層》
《戰略規劃與解碼執行》
《跨部門(mén)溝通與協(xié)同》
《如何有效管理下屬》
《下屬的授權、激勵與輔導》
《團隊賦能工作法》
《關(guān)鍵人才管理》
《打造高績(jì)效團隊》
《領(lǐng)導創(chuàng )新與變革》
《問(wèn)題分析與解決》