非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

第一部分：人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵---21世紀對企業(yè)人力資源管理的新認識
1. 企業(yè)老總、HR經(jīng)理、直線(xiàn)經(jīng)理在人員管理中扮演的角色及職責分工
2. 直線(xiàn)經(jīng)理、主管在人力資源管理中需承擔的主要責任及需掌握的管理技能
3. “加入公司，離開(kāi)經(jīng)理”的背后演繹了哪些故事？
4. 選、育、用、留在各部門(mén)經(jīng)理日常管理過(guò)程中的地位和作用
 分組討論：實(shí)際管理過(guò)程中的碰到的人事難題及急需的管理技巧和方法

第二部分：直線(xiàn)經(jīng)理必備的人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識與技巧
1、方向比速度重要——人力資源規劃(人力資源戰略與戰術(shù))
 直線(xiàn)經(jīng)理在中長(cháng)期計劃及年度方針預算中的用人規劃
 組織設計與職能、崗位設計（定崗、定員、定編）
 崗位分析與工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)及運用
 工作流程的梳理與優(yōu)化與工作分析之間的關(guān)系
案例分享：人力成本的計算方法及可控因素討論

2、選擇比努力重要——人才甄選與面談（選才）
案例及討論：招聘不成功的問(wèn)題癥結在哪里？
 招聘不成功的代價(jià)（直線(xiàn)經(jīng)理會(huì )算人力成本嗎？）
 什么是人才？直線(xiàn)經(jīng)理在界定人才過(guò)程的原則、方法和工具
 如果甄選人才？直線(xiàn)經(jīng)理如果在面試過(guò)程中有效選對人？
 面試前的準備
 確定人員素質(zhì)要求(職務(wù)分析的6W1H)
 人才測評的方法與工具
 如何設計甄選問(wèn)卷
 案例：針對不同崗位面試的問(wèn)題設計
 面試過(guò)程
 面試失敗的原因及面試的誤區
 如何進(jìn)行招聘面談（STAR面試法）
 面談技巧及注意事項
 直線(xiàn)經(jīng)理如何避免面試評估中的陷阱
 直線(xiàn)經(jīng)理如何做好面試中的承諾管理
 情境模擬：面談演練
 直線(xiàn)經(jīng)理應掌握的幾種基于情境的測試方法
 實(shí)戰演練 : 面試技巧全攻略-運用EBI及STAR法，幫企業(yè)找到合適的人才。
 錄用不是招聘的結束－試用期員工的管理

3、員工做事的結果與過(guò)程都很重要——績(jì)效管理（用才）
分組討論：?jiǎn)T工績(jì)效不佳的主要原因
 用才基本原則：人盡其才，才盡其用（讓合適的人到合適的崗位上去）
 績(jì)效管理與目標管理、績(jì)效考核、崗位責任制的異同
 為何要做績(jì)效管理而不是做績(jì)效考核？直線(xiàn)經(jīng)理在績(jì)效管理過(guò)程中的作用及具體職責
 用才的績(jì)效管理四大循環(huán)八大注意 （關(guān)注結果還是過(guò)程？關(guān)注溝通改進(jìn)還是獎罰）
 公司級、部門(mén)級、員工級的指標的分解方法及SMART有效運用（KPI、BSC、360度考核方法介紹）
 直線(xiàn)經(jīng)理在績(jì)效管理過(guò)程中的作用和應承擔的主要職責和工作方法
 如何與下屬溝通階段性的工作目標，如何定期給下屬制度考核指標？如何根據部門(mén)績(jì)效指標對下屬進(jìn)行工作任務(wù)的分工及計劃的設定？
 考核指標設定后如何在過(guò)程中進(jìn)行有效跟蹤和輔導？
 如何通過(guò)有效授權幫助下屬去達成目標？
 考核周期結束后，如何對下屬進(jìn)行評估？（評估方法的一些注意事項及要求介紹）
 績(jì)效考核結果的具體運用（對四種不同人才在薪酬激勵、獎懲、培訓及崗位調整方面的具體運用）
 績(jì)效溝通與輔導的技能技巧分析與演練：有效的績(jì)效面談是績(jì)效改進(jìn)和提升的必要保證
 現場(chǎng)演練： 針對不同個(gè)性的員工管理者如何對員工進(jìn)行有效績(jì)效溝通及面談。

4、技能比知識重要——在職輔導與培訓（育才）
 人才從哪里來(lái)?-----誰(shuí)的責任 ? 誰(shuí)來(lái)培養？用什么方法培養？
 培訓什么？——確定培訓需求：組織？崗位？個(gè)人發(fā)展？
 如何培訓？——教育、培訓、學(xué)習？
 如何執行？——培訓的方法與技巧，跟進(jìn)與落實(shí)
 直線(xiàn)經(jīng)理如何進(jìn)行培訓效果評估（四級評估模型介紹）
 培養人才的整體框架-----培訓體系建立及方法介紹
 實(shí)施教練計劃，推行核心人才培養及接班人培訓計劃
 新晉人員及新員工的培訓
 團隊游戲：如何有效訓練下屬

5、獎勵比懲罰重要——員工激勵技巧（留才）
 薪酬理論的三大原則及七大影響要素分析
 薪資整體框架及獎金分配模式（什么情況下加薪，什么情況下發(fā)獎金）
 對癥下藥——不同層次需要的激勵方法
 核心人員與關(guān)鍵人才留才策略-長(cháng)期激勵與短期激勵的有效運用
分組討論：部門(mén)主管如何留住關(guān)鍵核心人才，如何設計最佳激勵方案大大大
 直線(xiàn)經(jīng)理應該掌握的留人措施和方法

6、合情合理還要合法——員工關(guān)系管理（減人）
 直線(xiàn)經(jīng)理必須了解的相關(guān)用人法律法規
 如何確保公司企業(yè)規章制度能有效執行
 直線(xiàn)經(jīng)理如何處理“問(wèn)題員工”
 解聘、離職管理過(guò)程中直線(xiàn)經(jīng)理需掌握的技巧和方法
 怎么辭退員工（裁員、減員的相關(guān)方法）
 解聘面談技巧與方法
 如何挽留核心員工
 離職員工工作交接的注意事項
 案例分享：不恰當的解雇給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險

第三部分：總結、討論、分享

 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值直線(xiàn)經(jīng)理人力資源角色職責直線(xiàn)經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線(xiàn)經(jīng)理如何配合HR 部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線(xiàn)經(jīng)理成功之道第..

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