非人力資源的人力資源管理

【培訓對象】
非人力資源部門(mén)經(jīng)理級以上（不適合與人力資源部門(mén)人員一起聽(tīng)）

【培訓收益】
課程目標：
1、清楚地了解各部門(mén)經(jīng)理、主管在公司人力資源管理戰略中扮演的角色；
2、區分直線(xiàn)部門(mén)與人力資源職能部門(mén)在人力資源管理的角色、職責和任務(wù)方面的關(guān)聯(lián)性和差異性；
3、學(xué)習到重要的人力資源管理的技巧和方法，提升員工的忠誠度與凝聚力，為企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展提供有力的人力資源保障。
4、掌握運用內部或外部的資源強化自身的管理能力，學(xué)會(huì )妥善處理組織中日常人事問(wèn)題的技巧，在提升團隊工作效率與整體效益的同時(shí)，也使管理者的個(gè)人威信與影響力得到大幅度提高。
5、有效提升企業(yè)整體人力資源管理水平，幫助企業(yè)將人力資源工作重心下移，提升人力資源職能部門(mén)的戰略地位。通過(guò)內部管理的規范與完善，促進(jìn)工作效率與整體業(yè)績(jì)的大幅度提高；
6、有效降低核心員工的流失率，減少因其離職帶來(lái)的人力、機會(huì )及培訓成本的損失。
課程特色：
1、針對性強。針對企業(yè)非HR管理者的需求量身設計。充分考慮非HR管理者對人力資源管理知識與技能難以充分理解與掌握的問(wèn)題
2、操作性強。剔除了空洞的理論說(shuō)教，結合大量豐富真實(shí)的案例，由淺入深，由表及里，逐步講授非人力資源管理者應掌握的HR管理知識
3、互動(dòng)性強。并通過(guò)典型案例、現場(chǎng)演練、專(zhuān)家點(diǎn)評，使非人力資源管理者快速理解并牢固掌握所講授的HR管理技巧

 第一部分 人力資源規劃

一、 規劃的主要內容
人力資源規劃書(shū)樣版解析

二、 工作說(shuō)明書(shū)
1、 工作崗位分析作用
2、 工作崗位分析內容
3、 工作說(shuō)明書(shū)樣表

 

第二部分 招聘模塊
一、 人才招聘體系的建立
1. 招聘計劃的設計
2. 招聘流程的設計
3. 招聘流程樣表

二、 招聘渠道的選擇與建立
1. 內部招募的優(yōu)點(diǎn)
2. 外部招募的優(yōu)點(diǎn)
3. 鯰魚(yú)效應
4. 外部招聘應該準備什么 
三、 招聘人員應具備的專(zhuān)業(yè)職業(yè)形像

四、 面試過(guò)程的控制
1、 時(shí)間控制
2、 節奏控制

五、 面試提問(wèn)的技巧
1. 確認式提問(wèn)解析
2. 重復式提問(wèn)解析
3. 開(kāi)放式提問(wèn)解析
4. 壓力面試的運用
5. 封閉式提問(wèn)解析
6. 舉例式提問(wèn)解析
7. 現場(chǎng)演練

六、 怎樣消除主觀(guān)偏見(jiàn)
1、 結構化面試替代非結構化面試
2、 結構化面試的優(yōu)點(diǎn)

3、 新形勢下的招聘技巧
1) 結構化招聘面試題庫樣表

 
2) 結構化面試標準樣表
無(wú)領(lǐng)導小組討論
** 題目設計樣表
** 案例解析樣表

3) 如何避免引導性問(wèn)題
** 實(shí)例講解

4) 運用投射效應
** 蘇東坡的故事

七、 介紹企業(yè)優(yōu)勢的技巧
1、 如何介紹崗位的發(fā)展規劃
2、 如何介紹公司的企業(yè)文化
3、 如何介紹公司在薪酬、福利上的優(yōu)勢
4、 如何介紹工作中能學(xué)習、提升的機會(huì )

第三部分 員工關(guān)系模塊
一、 四種人的性格特征解析
1、 分析型人的性格特征
2、 支配型人的性格特征
3、 表達型人的性格特征
4、 和藹型人的性格特征
二、 不同崗位適合什么樣的人格分析
** 現場(chǎng)討論
三、 對員工進(jìn)行職業(yè)道德教育
四、 消極悲觀(guān)員工的管理
五、 對不同員工采用不同的激勵方法
1、 強調正面信息

六、 與不同類(lèi)型員工的面談技巧
1、 與分析型人的面談技巧
2、 與支配型人的面談技巧
3、 與表達型人的面談技巧
4、 與和藹型人的面談技巧
七、 對不同類(lèi)型員工下達工作任務(wù)的不同方法
八、 面對不同類(lèi)型員工糾紛的處理方法
九、 與員工面談的話(huà)術(shù)很重要
** 話(huà)術(shù)講解、演練

第四部分 績(jì)效模塊
一、 績(jì)效管理體系與報酬體系
**績(jì)效考核方案樣表
二、 績(jì)效管理體系與培訓發(fā)展體系
三、 績(jì)效管理體系與人員選拔體系
SWOT分析法
四、 員工績(jì)效管理
** 四大類(lèi)績(jì)效管理方法分析
如何結合公司崗位情況挑選考核方法
五、 ** 行為觀(guān)察量表法解析

六、 OEC法解析
1) ** OEC樣表分析
2) OEC法實(shí)施要點(diǎn)分析
3) OEC法適合什么階段的企業(yè)

七、 KPI考核法解析：
1) ** KPI標準表分析
2) SMART原則
3) 各部門(mén)對KPI指標提取工作如何配合

八、 績(jì)效管理的風(fēng)險有哪些
1) 寬厚效應
2) 苛嚴誤差
3) 首因效應
4) 近因效應
5) ** 正態(tài)分布法
九、 如何盡量降低績(jì)效管理的風(fēng)險
十、 績(jì)效面談的意義
十一、 績(jì)效面談的種類(lèi)
** 績(jì)效總結面談案例

 

第五部分 薪酬管理
一、 薪酬滿(mǎn)意度調查的實(shí)施要點(diǎn)解析
** 薪酬滿(mǎn)意度調查表
** 薪酬制度樣表解析

二、 不同的薪酬體制說(shuō)明
1、 崗位等級式工資制
** 崗位分級、歸級列等解析
2、 技能工資制
3、 績(jì)效工資制
4、 經(jīng)營(yíng)者年薪制
5、 崗位薪點(diǎn)工資制
6、 薪點(diǎn)數=崗位薪點(diǎn)+表現薪點(diǎn)+增加薪點(diǎn)
7、 綜合工資制
** 結合各企業(yè)的情況定適合的綜合工資結構案例解析

 

第六部分 培訓模塊
一、 新員工的考核與同化過(guò)程
** 新員工入職培訓案例

二、 建立培訓師隊伍
1、 如何成為好的培訓師
2、 培訓對管理工作的意義解析
3、 培訓計劃主要內容
4、 怎樣合理布置訓練場(chǎng)地
 

三、 培訓方法的選擇
1、 直接傳授型培訓法
2、 實(shí)踐型培訓法
3、 參與型培訓法
4、 案例分析法

四、 怎樣進(jìn)行頭腦風(fēng)暴
1、 頭腦風(fēng)暴法的實(shí)施要點(diǎn)
2、 頭腦風(fēng)暴法與無(wú)領(lǐng)導小組討論的區別

五、 培訓風(fēng)險管理制度
1、 委外培訓協(xié)議要點(diǎn)解析
2、 培訓風(fēng)險管理的要點(diǎn)解析
六、 企業(yè)員工培訓的誤區解析
 

國家企業(yè)培訓師、國家心理咨詢(xún)師
國家職業(yè)指導師、高級人力資源管理師
北京大學(xué)MBA
富士康IE學(xué)院特聘高級講師
中國工商管理學(xué)院特聘講師
北京大學(xué)案例研究中心認證講師
中國移動(dòng)事業(yè)部講師團核心成員
專(zhuān)注于人力資源研究20年
從事人力資源考證班、講師10年、4年專(zhuān)職講師 

唐惠玲老師優(yōu)勢：
 是極難得的實(shí)戰派老師
有20年人力資源管理經(jīng)驗
課程全部講實(shí)用技能、案例，真正實(shí)用

企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗：
深圳市大族激光科技股份有限公司人力資源總監
深圳市富安娜集團公司人力資源總監
深圳市同洲電子股份有限公司人力資源總監
深圳市海雅集團人力資源總監
 

主講課程：

人力資源類(lèi)
《TTT》 《職業(yè)規劃與職業(yè)素養》
《非人》 《人格測評與招聘》
《規避勞資風(fēng)險-勞動(dòng)合同法案例分析》
《人格分析與心理學(xué)在溝通中的應用》
《運用人格分析與心理學(xué)強化執行力》
《運用人格分析與心理學(xué)強化團隊管理》
《運用人格分析與心理學(xué)強化8090后管理》
人才選拔測評項目

人力資源管理顧問(wèn)經(jīng)歷：
西北工業(yè)大學(xué)特聘教授
北京大學(xué)案例研究中心認證講師
中國移動(dòng)事業(yè)部講師團核心成員
清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓練中心高級講師
華潤集團人力資源顧問(wèn)
用友軟件股份有限公司人力資源顧問(wèn)

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值直線(xiàn)經(jīng)理人力資源角色職責直線(xiàn)經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線(xiàn)經(jīng)理如何配合HR 部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線(xiàn)經(jīng)理成功之道第..

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