高效識人—招聘面試技巧

 

游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
1、招聘面試工作的重要性
2、招聘面試前的準備工作
3、語(yǔ)言信息與非語(yǔ)言信息
4、高效面試的四個(gè)保障
設計合理流程
掌握面試技術(shù)
設計有效題目
控制面試過(guò)程
單元小結

 

 

第二單元 設計合理流程
案例分享：某公司招聘面試流程
1、確定招聘需求
（1）需求來(lái)自于哪些方面
（2）識別崗位空缺
討論：1、人力資源計劃在人力資源管理中的地位
2、人力資源計劃與招聘計劃的關(guān)系
送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
2、需求分析確定人才標準
討論：為什么要進(jìn)行人才需求分析？
特別提示：需求分析應注意的事項
（1）人才的需求分析的內容
①企業(yè)文化分析
②崗位分析
③團隊人員構成分析
討論：當下招聘工作的難點(diǎn)在哪里？
送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
（2）確定人才標準
人才標準確定之三大維度：能力維度、動(dòng)力維度、個(gè)性維度
討論：1、性格與人格有什么不同？
2、個(gè)性是什么？
送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
①勝任能力分析
兩類(lèi)不同人員的面試
準確區分工作經(jīng)驗和工作經(jīng)歷
如何判斷簡(jiǎn)歷的真實(shí)性
面試中如何對候選人的品行進(jìn)行挖掘
　 討論：你還有更好的方法用你的經(jīng)驗去判斷應聘者的能力是否匹配嗎？
②勝任能力模型
討論：1、什么是勝任能力？
2、勝任能力與面試中常說(shuō)有面試維度有何不同，關(guān)系如何？
應屆生的勝任能力是怎樣的？
管理者通用勝任能力的八大要素
③ 勝任能力模型的構建方法：關(guān)鍵事件訪(fǎng)談法
案例分享：銷(xiāo)售人員的崗位勝任能力的提取過(guò)程
3、渠道選擇與信息發(fā)布
（1）如何進(jìn)行渠道選擇
（2）信息發(fā)布的技巧
討論：各招聘渠道的優(yōu)勢劣勢有什么異同？通常你如何選擇？
送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
4、人才初選與測評
（1）人才的初選
①簡(jiǎn)歷篩選的六大技巧
②中高級人才的篩選技巧
案例分享：
（2）人才測評
①認識人才測評及其分類(lèi)：心理測量、心理測驗、人事測評
②為什么要進(jìn)行人事測評
③主要人才測評技術(shù)種類(lèi)
心理測驗
情景模擬
面試技術(shù)及評價(jià)中心
④主要測評技術(shù)介紹
⑤主要面試技術(shù)
壓力面試
情景面試
行為面試
結構化面試
⑥評價(jià)中心的作用及意義
（3）面對兩類(lèi)不同人員的測評工具選擇
①針對應聘生
②針對于在職人員
討論：如何將人才測評技術(shù)在招聘過(guò)程中完美結合？
案例：不同崗位招聘方法的選擇
5．評估與錄用決策
（1）評估中容易出現的十大誤區
（2）評估時(shí)要考慮的重要因素
①動(dòng)機匹配度
②匹配三原則
③背景調查的方法
④ 背景調查的項目及注意事項
討論：你認為背景調查的有效的方法是什么？
送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
6．融入新任者
（1）員工離職的323規律
討論：?jiǎn)T工在適用期離職的主要原因有哪些？如何規避？
（2）新員工入職的關(guān)鍵點(diǎn)
（3）中國古代識人術(shù)的分享－《人物志》
送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
單元小結

 

 

第三單元 掌握面試技術(shù)
1、結構化面試
（1）警惕面試陷阱
（2）常用面試種類(lèi)
（3）避免面試中的誤區
（4）結構化面試步驟
面試準備階段
準備階段需遵從20%/80%原則
面試開(kāi)始階段
面試開(kāi)始的原則尊重—初始階段的必備工作——融洽關(guān)系
結構化面試
面試的六個(gè)維度
行為面試的技術(shù)
面試維度的提取
結束面試
面試記錄的填寫(xiě)
面試評價(jià)表的填寫(xiě)
（5）結構化面試的運用及流程
2、面試訪(fǎng)談技術(shù)
面試常用訪(fǎng)談技術(shù)：BEI
（1）行為事件訪(fǎng)談技術(shù)的概念
（2）行為事件訪(fǎng)談法的兩個(gè)基本假設
（3）行為事件訪(fǎng)談法的訪(fǎng)談核心
（4）行為事件訪(fǎng)談法的分析要點(diǎn)
（5）行為事件訪(fǎng)談法的五個(gè)步驟
①介紹和解釋
②圍繞工作任務(wù)和職責進(jìn)行提問(wèn)
③關(guān)鍵行為事件的訪(fǎng)談
④任職者特質(zhì)歸納
⑤撰寫(xiě)訪(fǎng)談報告
（6）行為事件訪(fǎng)談法的追問(wèn)和反應策略
3、面試中的12類(lèi)精典提問(wèn)技巧
（1）連串式（2）開(kāi)放式（3）非引導式（4）封閉式（5）引導式（6）清單式（7）假設式（8）壓迫式（9）重復式（10）確認式（11）投射式（12）案例式
案例分享：尋找關(guān)鍵事件的技巧
送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
單元小結

 

 

第四單元 設計有效題目
引例：1、無(wú)效提問(wèn)的笨問(wèn)題
　　　2、如何提問(wèn)才有效？
（1）面試題目的八大類(lèi)型
①導入型面試題目
降低應聘者的緊張感，創(chuàng )造輕松地面試氛圍
②行為型面試題目
了解應聘者過(guò)去的行為，預測其未來(lái)的表現
③情景型面試題目
了解應聘者可能的行為，判斷其可能的表現
④智能型面試題目
了解應聘者分析問(wèn)題的特點(diǎn)，發(fā)現其思維特點(diǎn)
⑤意愿型面試題目
了解應聘者求職動(dòng)機，發(fā)現其對環(huán)境的適應性
⑥壓力型面試題目
了解應聘者在緊急或壓力狀態(tài)下的反應
⑦知識型面試題目
了解應聘者對知識或技術(shù)的掌握程度
⑧投射型面試題目
了解應聘者在幻想狀態(tài)下的真正的性格特征，心理狀態(tài)
（2）有效的問(wèn)題提問(wèn)技巧
STAR提問(wèn)法
討論：1、STAR提問(wèn)中，S、T、A、R的含意是什么？
2、提問(wèn)的典型問(wèn)句是什么？
演練：如何進(jìn)行STAR提問(wèn)？
單元小結

 

 

第五單元 控制面試過(guò)程
（1）應聘層面與面試時(shí)間的界定
（2）面試過(guò)程不同階段的控制重點(diǎn)
（3）面試過(guò)程中掌握主動(dòng)的技巧
（4）面試人有效傾聽(tīng)的技巧
（5）如何讓?xiě)刚叨嗾f(shuō)
（6）如何識破應聘者的謊言
（7）維護候選人的自尊
送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
單元小結

 

 

第六單元 更上一層樓——實(shí)踐與練習
課堂演練：通過(guò)一個(gè)職位進(jìn)行現場(chǎng)模擬練習
方法小結：
（1）行為事件訪(fǎng)談法的提問(wèn)技巧
深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問(wèn)法）
（2）提問(wèn)時(shí)應該問(wèn)哪些問(wèn)題，不該問(wèn)哪些題
（3）應聘者不提供完整的行為事例跟進(jìn)問(wèn)題技巧
（4）行為面試中的兩大忌
案例分享：兩個(gè)勝任能力的提問(wèn)技巧
單元小結
心理學(xué)及人才測評技術(shù)在招聘面試中的有效運用
 

 

工作經(jīng)歷：李佳眉老師是我國著(zhù)名的實(shí)戰派人力資源專(zhuān)家，是目前國內研究任職資格管理體系的人力資源管理專(zhuān)家之一，也是國內研究、構建中國企業(yè)人力資源管理模式的專(zhuān)家之一，李老師具備多年成功的企業(yè)人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗，深諳中國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，對中國企業(yè)人力資源管理的模式有獨到的見(jiàn)解。在企業(yè)工作期間，李老師將在企業(yè)的管理實(shí)踐與中國企業(yè)人力資源管理的模式進(jìn)行了完美的結合，她敢于創(chuàng )新、勇于探索、積極實(shí)踐、見(jiàn)解獨到，因而獲得了人力資源管理上的巨大成功。

 

李老師致力于國內前沿的任職資格管理體系構建、戰略性人力資源管理體系構建等方面的研究，精通中西方現代培訓技術(shù)，培訓風(fēng)格熱情，互動(dòng)性強，培訓內容具有哲學(xué)的穿透力，又極具操作性，不僅為學(xué)員提供知識，更為學(xué)員提供創(chuàng )新型的解決問(wèn)題的方法和思路，達到“知行合一”、“學(xué)以致用”。

 

李老師是致力中國式企業(yè)戰略性人力資源管理體系標準化管理建設，任職資格體系建設、工作分析、績(jì)效管理、系統培訓方案設計，薪資設計、人事診斷等方面，具有許多創(chuàng )新性的成就，其咨詢(xún)方案有深厚的理論功底依托，又有極強的操作性，能根據企業(yè)不同發(fā)展階段提供吻合企業(yè)個(gè)性的培訓咨詢(xún)服務(wù)。