目標管理法（高階） OKR目標與關(guān)鍵成果法

【培訓對象】
中高層管理者、基層管理人員、基礎員工等

【培訓收益】
● 幫助學(xué)員熟悉OKR的底層邏輯和實(shí)際應用場(chǎng)景 ● 使學(xué)員學(xué)會(huì )如何把被動(dòng)目標人群催化成自我驅動(dòng)型人格 ● 讓學(xué)員學(xué)會(huì )OKR在實(shí)施過(guò)程中如何跟績(jì)效管理結合

第一講：認識OKR
一、什么是OKR
圖示：OKR的發(fā)展軌跡
1. OKR的概念
1）OKR是溝通工具
2）OKR是目標管理工具
3）OKR的主要作用是避免浪費借力合作
2. OKR與績(jì)效考核
1）OKR與KPI
案例：摩托羅拉OKR的制定表
2）OKR與KPA
案例：KPA的工作正態(tài)分布曲線(xiàn)（活力曲線(xiàn)）
工具：KPA模型中的工具應用
分享：OKR/KPI/KPA的異同表
3. OKR的優(yōu)勢
二、為什么要用OKR
圖示：使用OKR的原因
1. 執行目標為什么這么難
案例：愛(ài)麗絲的故事
圖示：目標管理體系示意圖
2. 重新認識目標管理
圖示：目標管理的三個(gè)階段
思考：目標管理的優(yōu)缺點(diǎn)
三、準備好用OKR
工具：目標科學(xué)的五個(gè)基礎支柱
1. OKR在什么情況下使用
1）外部環(huán)境的快速變化要求企業(yè)能打“移動(dòng)靶”
2）目標感強，讓團隊實(shí)現“上下同欲”，目標全透明
3）放棄對員工的過(guò)程控制，充分發(fā)揮員工潛力
2. 您的工作適合用OKR嗎
討論：推算型工作（1-N）的KPI適配性
討論：探索型工作（0-1）的OKR適配性
3. 一個(gè)OKR規劃
圖示：OKR規劃的樹(shù)狀圖
4. OKR的構建基石
工具：企業(yè)轉型和變革的五項核心內容

第二講：創(chuàng )建有效的OKR
一、如何設置有效目標
1. 設置OKR的基本原則
工具：SMART原則
工具：設置O的原則（日常運營(yíng)類(lèi)目標和挑戰性目標）
工具：設置KR的原則（量化三原則）
2. 創(chuàng )建強大的目標
思考：如何設定HR部門(mén)的目標
思考：如何設定后臺支撐部門(mén)的目標
思考：如何設定銷(xiāo)售部門(mén)的目標
思考：如何設定研發(fā)部門(mén)的目標
3. 創(chuàng )建目標的技巧
工具：制定目標的三個(gè)維度性技巧
工具：創(chuàng )建目標時(shí)要問(wèn)自己的8個(gè)問(wèn)題
工具：制定具體目標的七個(gè)步驟
二、如何設置關(guān)鍵結果
1. 有效關(guān)鍵結果的特征
工具：量化指標除了數字以外的四個(gè)維度
2. 創(chuàng )建關(guān)鍵結果的技巧
圖示：OKR規劃圖衍生的網(wǎng)狀圖和作戰地圖
三、設置不同職能部門(mén)的OKR
1. 決策層的OKR
案例：某公司的目標與下屬團隊的目標拆解魚(yú)骨圖和OKR設定
2. 綜合管理部的OKR
案例：綜合管理部的目標分解魚(yú)骨圖與OKR設定
3. 人力資源部的OKR
案例：人力資源部的目標分解魚(yú)骨圖與下屬OKR設定
4. 研發(fā)中心的OKR
案例：研發(fā)中心的目標分解魚(yú)骨圖與OKR設定
5. 營(yíng)銷(xiāo)中心的OKR
案例：?jiǎn)渭径鹊腛KR設定
6. 銷(xiāo)售部的OKR
案例：銷(xiāo)售部的目標分解魚(yú)骨圖與部門(mén)季度OKR設定
四、OKR設置案例
案例：UBER的OKR設置
1）UBER的目標設計
2）UBER的OKR設計
3）量化后的目標的總結
案例：Intel的OKR設置
1）Intel的魚(yú)骨圖式目標設計
2）Intel的OKR設計
3）量化后的目標的總結
案例：Google的OKR設置
1）Google的目標設計和OKR設計
2）Google的目標設計流程與標準OKR周期圖
3）Google的個(gè)人OKR樣例
4）量化后的目標的總結

第三講：如何有效實(shí)施OKR
一、OKR實(shí)施的流程和完整周期
圖示：OKR實(shí)施流程示意圖
工具：實(shí)施OKR的四個(gè)步驟
1. 一年完整的周期
圖示：一年完整的周期
2. 第一階段：確定OKR
3. 第二階段：公示OKR
4. 第三階段：執行OKR
5. 第四階段：溝通和打分
二、OKR實(shí)施的五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
關(guān)鍵點(diǎn)一：必須有時(shí)間限定
關(guān)鍵點(diǎn)二：評級在0.6-0.7分之間
關(guān)鍵點(diǎn)三：不予績(jì)效掛鉤
關(guān)鍵點(diǎn)四：全程透明
關(guān)鍵點(diǎn)五：月度評估跟進(jìn)，季度評估調整
三、誰(shuí)適合作為OKR項目的負責人
1. 遵循的兩個(gè)原則
2. I型員工更適合作為OKR負責人
分享：驅動(dòng)力的三大要素

第四講：OKR執行過(guò)程中的難點(diǎn)
一、目標有野心
1. 超越自己
2. 突破限制
二、季度評估時(shí)的難點(diǎn)
圖示：季度評估的流程
1. 有效召開(kāi)全員大會(huì )
方案：五個(gè)維度確定全員大會(huì )召開(kāi)
2. 公開(kāi)點(diǎn)評每個(gè)人的分數
3. 合理調整每個(gè)季度的OKR目標
4. 保持月度OKR的及時(shí)跟進(jìn)
三、評定OKR過(guò)程中的完成程度
四、評判OKR的結果
五、OKR帶來(lái)的挑戰
1. 對基層員工的挑戰
2. 對管理層的挑戰
3. 對HR的挑戰
4. 部門(mén)間對OKR的理解與配合
六、OKR實(shí)施的常見(jiàn)錯誤
1. OKR的實(shí)施工具
2. 用表格管理OKR
3. 用協(xié)作平臺管理OKR

第五講：如何在不與獎金關(guān)聯(lián)的情況下激勵員工
一、用評獎方式獎勵
1. 評選本季度最佳OKR獎
2. 評選本年度最佳OKR獎
3. 評選本季度最佳新人OKR獎
二、個(gè)合伙人方式激勵
1. 海爾：成為品牌資源平臺合伙人
分享：海爾的五個(gè)變革和四個(gè)啟示
2. 華為：成為渠道合伙人
分享1：以合伙人運營(yíng)管理系統為核心，將所有核心骨干視為事業(yè)合伙人
分享2：將利益分配和福利待遇、晉升發(fā)展與合伙人品牌分賬戶(hù)掛鉤
分享3：推行員工持股計劃
分享4：華為OKR激勵
3. 星巴克：成為連鎖式合伙人創(chuàng )業(yè)基金
分享1：股票期權獎勵
分享2：咖啡豆期權計劃
分享3：星巴克OKR激勵

第六講：OKR的實(shí)戰案例
一、創(chuàng )業(yè)公司的OKR案例解剖
1. 公司背景
2. 設置實(shí)例
二、IT公司的OKR案例解剖
1. 公司背景
2. 設置實(shí)例
三、轉型中的傳統企業(yè)OKR案例解剖
1. 公司背景
2. 設置實(shí)例 

中國科學(xué)院心理研究所應用心理學(xué)碩士
北京政法大學(xué)/中國政法大學(xué)特邀講師
國網(wǎng)電科院（國企） 員工心理咨詢(xún)顧問(wèn)
曾任：Manpower（世界500強）丨獵頭項目總監
曾任：華為（世界500強）丨北研組織管理體系建設專(zhuān)家
曾任：中國獵盟丨獵頭總教練

17年大型企業(yè)管理實(shí)戰經(jīng)驗，曾任職華為集團北研中心體系建設總監，經(jīng)歷北研中心的組織變革（營(yíng)銷(xiāo)鐵三角--項目鐵三角--系統鐵三角）與三大核心業(yè)務(wù)流程優(yōu)化再造（IPD-ITC-ITR）的導入，經(jīng)歷人力資源變革中的三支柱體系（COE-HRBP-SSC）導入。作為組織體系和人才發(fā)展（OD-TD）角色，跨越了流程梳理--績(jì)效管理--目標管理--內部溝通--組織管理等跨組織融合工作。對組織發(fā)展部的工作支撐，為公司引進(jìn)行業(yè)專(zhuān)家、千人計劃專(zhuān)家、長(cháng)江學(xué)者等19級以上人才超過(guò)150名。同時(shí)協(xié)助總部搭建及實(shí)施HRBP體系。以及開(kāi)發(fā)的《PUA溝通與策略溝通》《流程管理三步實(shí)踐》《績(jì)效管理實(shí)戰》《目標管理（MBO+OKR）》等六門(mén)課程入選內部備選課程庫。
12年企業(yè)管理培訓與輔導實(shí)踐經(jīng)驗，曾參與人力資源三支柱項目、績(jì)效管理項目、流程梳理項目等咨詢(xún)案63起（包括：CFT跨職能部門(mén)協(xié)作、績(jì)效指標抽取微咨詢(xún)、流程梳理與搭建、目標管理體系建設、鐵三角項目管理制度嫁接），除企業(yè)咨詢(xún)案外，年均授課量150天以上，培訓學(xué)員累計人數超過(guò)10000人，授課好評率95%以上，客戶(hù)返聘率85%以上。

部分代表授課案例：
◆四方集團及6家下屬公司，管理系列課程輪訓25場(chǎng)次
自2013年起，為四方集團講授《華為狼狽組織執行力》《華為成功的四個(gè)詞八個(gè)字》《華為高效工作法》，獲得企業(yè)一致好評，并聘請為旗下四方金融公司、三義公司、四方國際公司、四方ABB公司等集團下屬企業(yè)進(jìn)行同類(lèi)課程培訓。
◆國網(wǎng)電科院集團及15家下屬公司，人力資源管理系列課程輪訓16場(chǎng)次
自2014年起，為國網(wǎng)電科院集團分享《部門(mén)管理者的流程工作》《核心業(yè)務(wù)流程梳理》《招聘體系再造與面試技術(shù)》《思維導圖的人力資源應用》課程，并追訂韓老師《績(jì)效管理三部曲》、《MBO與OKR的目標管理》、《非HR的人力資源管理》等課程，后續聘請為旗下中電普瑞、中電普華、國電科瑞、科東公司、國網(wǎng)普瑞等下屬公司授課的同時(shí)，并聘請老師為電科院集團員工關(guān)系咨詢(xún)顧問(wèn)及員工心理咨詢(xún)顧問(wèn)。
◆中國人民解放軍陸軍部直屬工廠(chǎng)，管理系列課程13期
2014年起，為中國人民解放軍陸軍部的14個(gè)直屬工廠(chǎng)分享華為項目管理等課程，得到解放軍陸軍裝備部通報嘉獎，并多場(chǎng)次返聘為6410廠(chǎng)、3309廠(chǎng)、3305廠(chǎng)、7451廠(chǎng)、3606廠(chǎng)、2765廠(chǎng)、6409廠(chǎng)、7410廠(chǎng)、3304廠(chǎng)等14家單位返聘講師，通過(guò)結合特殊軍工企業(yè)發(fā)展及當前國企改制熱點(diǎn)問(wèn)題，為管理層提供實(shí)用的課程，通過(guò)分析和討論，增強管理層對優(yōu)秀標桿企業(yè)的學(xué)習與管理移植。
◆工商銀行石家莊分行及支行，管理系列課程12期，人力資源課程16期
自2013年起，為工商銀行石家莊分行及支行行長(cháng)、銀行前臺業(yè)務(wù)副行長(cháng)及中臺業(yè)務(wù)管理層分享《PUA共情溝通練習課》《企業(yè)中高層管理技能提升》《溝通藝術(shù)與管理情商》等課程。并追訂《非HR的人力資源管理》《績(jì)效管理體系建設》等人力資源課程，讓銀行體系人才供應鏈系統得到更好的建設與實(shí)施，為工行在新生代員工引進(jìn)過(guò)程真正實(shí)現了選優(yōu)、用優(yōu)、留優(yōu)、培養優(yōu)的四優(yōu)人力體系。
◆鐵道部吉林局及黑龍江局，高管理系列課程6期，中層管理課程12期
自2015年起，為吉林局和黑龍江局處級以上干部、各研究所黨委書(shū)記、總工程師分享《藍血十杰--高級管理者的數字化思維》《高層管理者的流程管理技能提升》《戰略目標到組織目標到個(gè)人目標》等課程。同時(shí)開(kāi)展了12期中層科級干部的《管理者的績(jì)效管理工具》《管理心理學(xué)》《管理者的高效工作法》等管理學(xué)課程，讓變革中的鐵道部干部們更好的適應市場(chǎng)化經(jīng)濟的環(huán)境變化與迫在眉睫需要提升的個(gè)人能力與思維的變化，從而實(shí)現在競聘競選的路徑上努力完成自我價(jià)值的提升。

部分咨詢(xún)項目案例：（可查）
◆錦州陽(yáng)光能源集團 曲靖/連云港分公司核心業(yè)務(wù)流程梳理咨詢(xún)項目全案 項目經(jīng)理兼總顧問(wèn)
◆錦州佑鑫科技公司 人力資源全息績(jì)效+薪酬融合管理咨詢(xún)項目全案 項目經(jīng)理兼總顧問(wèn)
◆承德長(cháng)城建設集團 人力資源規劃與績(jì)效管理體系重塑項目全案 項目經(jīng)理兼總顧問(wèn)
◆長(cháng)治太行鋼鐵集團 人力資源組織增效與績(jì)效系統搭建咨詢(xún)項目全案 項目經(jīng)理兼總顧問(wèn)
◆承德文博教育集團 人力資源規劃與績(jì)效管理體系重塑項目全案 項目經(jīng)理兼總顧問(wèn)
◆北京四方集團 人力資源三支柱系統搭建咨詢(xún)項目全案 首席顧問(wèn)
◆北京四維圖新集團 人力資源3P(績(jì)效+任職資格+勝任力)咨詢(xún)項目全案 項目經(jīng)理/總顧問(wèn)
◆山西二建集團 人力資源薪酬改革(總量不變結構調整)咨詢(xún)項目全案 項目經(jīng)理/總顧問(wèn)
◆山西立恒集團 人力資源崗位分析（架構調整+崗位融合+冗員）咨詢(xún)項目全案 總顧問(wèn)
◆陸軍撫順6409廠(chǎng) 人力資源組織架構與人力規劃咨詢(xún)項目 項目經(jīng)理/總顧問(wèn)
◆陸軍山西3606廠(chǎng) 人力資源組織架構與人力規劃咨詢(xún)項目 項目經(jīng)理/總顧問(wèn)
◆陸軍南京3604廠(chǎng) 人力資源組織架構與人力規劃咨詢(xún)項目 項目經(jīng)理/總顧問(wèn)
◆陸軍山東6455廠(chǎng) 人力資源組織架構與人力規劃咨詢(xún)項目 項目經(jīng)理/總顧問(wèn)
◆北京亞都科技集團 人力資源三支柱HRBP系統建設咨詢(xún)項目 總顧問(wèn)
◆北京海頓石油軟件公司 人力資源人才供應鏈系統搭建咨詢(xún)項目全案 架構咨詢(xún)顧問(wèn)
◆北京雨虹集團 人力資源人力資源盤(pán)點(diǎn)與三支柱系統適應性咨詢(xún)項目 架構咨詢(xún)顧問(wèn)

主講課程：
《PUA共情溝通練習課》
《流程管理的梳理、規劃與優(yōu)化》
《目標管理三部曲—OKR課程》
《活用華為人力資源管理的精髓》
《管理者的高績(jì)效團隊建設》
《華為人力三支柱》
《面試官的面試系統與邏輯系統定制課》
《組織發(fā)展與績(jì)效管理（高階）》

部分客戶(hù)評價(jià)：
聽(tīng)了韓冬老師的課程，感覺(jué)內心世界有許多累積的小心結逐步的解開(kāi)了，對現階段的管理更加有意義，與員工之間比之前更加有辦法的溝通，對于團隊成員的分化有主見(jiàn)了
——中電裝備 銷(xiāo)售總監何特
 韓冬老師實(shí)踐經(jīng)驗豐富專(zhuān)業(yè)資深，講課干貨滿(mǎn)滿(mǎn)生動(dòng)有趣深入淺出激情飽滿(mǎn)，現場(chǎng)互動(dòng)較多令人印象深刻，最重要的是能夠學(xué)習到很多專(zhuān)業(yè)和實(shí)踐知識， 對HR的工作提升有有效的幫助。
——美的集團 HRD楊銘宇
韓冬老師是一個(gè)很有感染力，而且知道怎么去抓學(xué)員的心理、怎么調動(dòng)氛圍的老師，他會(huì )知道怎么更快速、精確、深刻的把知識傳遞給大家，另外由于韓老師的醫學(xué)背景，他的授課內容會(huì )比較嚴謹，邏輯性會(huì )非常強，而且都是自成體系。我聽(tīng)完韓老師的課聽(tīng)完后最大的感受是他會(huì )從一些獨特的角度去分析一些問(wèn)題，譬如：講溝通的時(shí)候，可能很多老師會(huì )從溝通邏輯、層次、技巧等方面去講。
——中國平安 人力總監邊登科
韓冬老師授課的方式非常適合我們，韓老師根據課程，突出重點(diǎn)，層次分明，理論和實(shí)際相結合，采用案例和故事引導我們進(jìn)入主題，并讓我們積極發(fā)言和參與討論，即活躍了現場(chǎng)氣氛，也讓我們學(xué)到了知識，提升了我們的思維能力。
——電力科學(xué)院 人力部主任張存
韓冬老師是一個(gè)讓我感覺(jué)很踏實(shí)很風(fēng)趣的一個(gè)老師，這十天的課程中，每天他站著(zhù)給我們講課7個(gè)小時(shí)左右，從未看他坐過(guò)，想必是很累的，可他卻說(shuō)：他覺(jué)得坐著(zhù)講課是對學(xué)生的不尊重。認識這樣一個(gè)有原則性的老師，我覺(jué)得自己很慶幸。他的課程讓我重新認識了培訓，沒(méi)有枯燥的課題，只有愉悅、互動(dòng)、笑聲。被他的思維帶著(zhù)跟他一起走，走出自己原本的認知和固化思維，使我有了全新的激情和動(dòng)力迎接之后的工作和人生。
——國電龍源 HRD慧園
參加中高層管理培訓也有四五次了，可這次給我們上的課和以往都不一樣，以前培訓都是老師講，我們聽(tīng)，感興趣的聽(tīng)一聽(tīng)，不感興趣就走走神，這次的培訓，上課時(shí)，韓老師用一種互動(dòng)的方式，讓許多同學(xué)都參與進(jìn)去，從而大大提高了大家的興趣，再加上把大部分理論的枯燥的東西，都用分享小故事的方式講出來(lái)，讓我們聽(tīng)的津津有味。還有我們最關(guān)心的工作當中遇到問(wèn)題時(shí)處理的小技巧，也一一給我們細細講解，增加了我們工作時(shí)處理問(wèn)題的可操作性，希望以后還能聽(tīng)到韓老師講的課。
——阿里釘釘 品牌總監禹錫
有過(guò)太多次培訓的經(jīng)歷，第一次沒(méi)有半夢(mèng)半醒，全程跟著(zhù)您的節奏！韓冬老師，您是我人生里程中的良師，是您用您那豐富的知識啟蒙我的思維，您邏輯思維能力非常強，教學(xué)思路清晰，課程生動(dòng)有趣，用很多生動(dòng)的實(shí)際案例讓我學(xué)習到枯燥的理論知識，您的課不僅讓我學(xué)習到專(zhuān)業(yè)的理論知識，更多的是幫我構建了思維框架。您教學(xué)傾囊相授，授人以漁，您的人品讓我們佩服！在我人生的里程中遇到了您，真好??！
——工商銀行 前臺業(yè)務(wù)行長(cháng)張宇
通過(guò)聽(tīng)韓冬老師的課之后，自身也受到了很多啟發(fā)，通過(guò)課程里面也總結到了自己的不足和問(wèn)題，站在一個(gè)管理者的角度自己也有方式方法對于一個(gè)企業(yè)的管理，但是聽(tīng)完韓老師的課之后自己才知道有很多地方有所欠缺，雖然只有短短兩天的培訓課，但是在我腦海里邊一直都在回味，培訓課我聽(tīng)過(guò)許多，基本上都是一些大道理，但是韓老師的課基本上都是對于我們自身而言有這很好的方式方法我們是能夠用到實(shí)際的工作當中去，希望以后有許多的機會(huì )能夠和韓老師一起交流學(xué)習，最后感謝韓老師對于我們的授課，感恩有你！
——高德地圖 研發(fā)中心總監高鵬 

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