企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班

課程背景：
現代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實(shí)用的人力資源管理系統，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng )建優(yōu)秀團隊，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng )新，最終實(shí)現組織的持續發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng )新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績(jì)效考核與薪酬管理實(shí)戰特訓班”。由著(zhù)名人力資源專(zhuān)家著(zhù)名教授蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開(kāi)闊思路，激發(fā)靈感，培養帶領(lǐng)企業(yè)持續健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

課程目標：
1.了解薪酬改革背景，更新觀(guān)念，理清改革思路，明確改革目標，
2.解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位測評；
3.認識績(jì)效管理的重要性、并正確理解績(jì)效管理，
4.學(xué)習考核的方法，全面了解績(jì)效管理的運作程序和設計方法，
5.重點(diǎn)學(xué)習KPI、并介紹平衡計分卡，
6.了解績(jì)效管理推進(jìn)中的問(wèn)題、并避免運作中的誤區。

學(xué)員對象：企、事業(yè)單位董事長(cháng)、總經(jīng)理、人力資源總監、人力資源經(jīng)理、績(jì)效、薪酬等

課程大綱：
第一部分：績(jì)效考核
一、推行KPI與績(jì)效管理體系需要解決的三大問(wèn)題
1、企業(yè)建立績(jì)效體系所面臨的方法問(wèn)題；
以感覺(jué)為基礎判斷還是以事實(shí)為基礎判斷？
短期考核還是長(cháng)期考核？
短期利益還是長(cháng)期利益？
關(guān)鍵業(yè)績(jì)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jì)？
績(jì)效管理如何與戰略接口？
KPI成績(jì)與獎金掛鉤的問(wèn)題？
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績(jì)效管理的影響；
傳統文化對績(jì)效管理的影響
為什么沒(méi)有人愿意做A？
為什么推行績(jì)效管理這么困難？
3、管理基礎對推行KPI的影響

二、績(jì)效管理的方式方法
1、模糊感覺(jué)判斷法；
2、360°評估；
3、強制分布法；
要不要排名？
誰(shuí)和誰(shuí)排名？
怎么排名？
4、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核；

三、KPI操作中的幾個(gè)基本問(wèn)題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點(diǎn)
為什么評價(jià)起來(lái)感覺(jué)很難操作——刻度問(wèn)題；
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問(wèn)題
為什么考核這些指標后適得其反——行為問(wèn)題
3、在公司建立KPI體系的思路；

四、平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡；
2、戰略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰略與戰略地圖；
3、平衡計算分卡落實(shí)的三種方式；

五、如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì )失去了基礎，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì )遇到很多問(wèn)題，比如：一個(gè)kpi指標和好多部門(mén)都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢？
如何解決這些問(wèn)題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？
1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關(guān)系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅動(dòng)因素分解KPI指標，3種基本的模式
4、按照驅動(dòng)因素分解的四種方法
按照指標的結構分解法；
OAM分解法；
貢獻路徑圖法；
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；
5、分解KPI指標的注意問(wèn)題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等

六、指標詞典的編制
指標找到了就萬(wàn)事大吉了？還存在什么問(wèn)題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題；
3、非財務(wù)指標，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題；
4、誰(shuí)來(lái)提供數據——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

七、任務(wù)指標如何定義
職能部門(mén)的指標，有些無(wú)法量化，該如何定義？
1、職能部門(mén)工作的特點(diǎn)；
2、什么是任務(wù)指標；
3、難度不同的任務(wù)考核；
4、工作量不均衡如何處理？
5、誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)？
6、臨時(shí)任務(wù)多如何處理？
7、任務(wù)指標的定義模式；

八、目標值的確定
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過(guò)了目標應該計多少分？沒(méi)有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦；
2、目標訂不準怎么辦？
3.沒(méi)有歷史數據怎么辦？
4、競爭，資源，能力對目標的影響；
5、如何讓下屬主動(dòng)把目標定的最合適——聯(lián)合基法
6、長(cháng)周期的目標如何分解到短周期；

九、KPI的計分方式
1、比率法；
2、層差法；
3、說(shuō)明法；

十、權重的設計
1、什么是指標的組合方式；
2、組合方式的種類(lèi)；
3、設置權重的步驟與注意問(wèn)題；

十一、主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是否會(huì )出問(wèn)題？
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，資源是否夠用？如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？
1、KPI所無(wú)法解決的問(wèn)題；
2、主要績(jì)效與基礎績(jì)效的關(guān)系；
3、如何在實(shí)踐中運用主基二元考核法；

十二、推行績(jì)效管理所遇到的問(wèn)題與對策；
推行KPI不只是人力資源部門(mén)或者企管部門(mén)的事情，KPI在推行過(guò)程中有哪些問(wèn)題與難點(diǎn)呢？
1、推行績(jì)效管理的組織模式與各個(gè)部門(mén)的職責；
2、推行績(jì)效管理需要解決觀(guān)念問(wèn)題；
3、推行需要解決制度與技巧問(wèn)題
4、推行需要解決心態(tài)問(wèn)題；

十三、績(jì)效溝通
1、計劃階段的績(jì)效溝通
2、輔導階段
3、考核階段的績(jì)效溝通
4、績(jì)效問(wèn)題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導改進(jìn)、員工改進(jìn)；

第二部分：薪酬體系設計
崗位分析：
一、什么是崗位分析
1、什么是崗位分析；
2、崗位分析的作用；

二、崗位分析的方法
1、組織與部門(mén)職責與崗位職責的關(guān)系
2、常用的崗位分析的方法——資料分析法，問(wèn)卷法，觀(guān)察；

三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結構設計與流程設計；
2、部門(mén)職責設計；
3、崗位職責設計；
4、崗位任職資格設計；
5、常見(jiàn)的崗位設計的誤區與錯誤；

四、如何確定編制的工具方法
1、業(yè)務(wù)數據分析法；
2、勞動(dòng)效率定編法；
3、比例法；
4、預算控制法；

第三部分：薪酬設計
一、引子
1、薪酬在人力資源價(jià)值鏈的位置；
2、薪酬設計需要考慮的問(wèn)題：
內部公平；
外部公平；
內部公平與外部公平的矛盾；
業(yè)績(jì)
能力
業(yè)績(jì)與能力的矛盾；

二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
1、為什么要職位評估；
2、職位評估所使用的方法；
3、常見(jiàn)的職位評估的工具介紹；
4、如何設計或者選擇職位評估模型；
5、職位評估的程序與注意問(wèn)題；
6、職位評估案例

三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1、什么是外部公平性；
2、如何進(jìn)行薪酬調查；
3、如何處理薪酬調查的數據；
4、如何確定薪酬水平；
5、中位值級差的計算；

四、薪酬結構的劃分；
1、什么是薪酬結構；
2、薪酬的幅度與重疊度的計算；
3、寬帶還是窄帶；
4、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題
薪酬水平
行業(yè)特點(diǎn)
管理層次
職位序列；

五、薪酬與能力的關(guān)系
1、薪酬為什么需要和能力掛鉤；
2、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題；
3、如何評估員工能力；
4、加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵模?/p>

六、獎金設計如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤；
1、幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎金掛鉤模式的思考；
2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比；
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

七、獎金設計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？
3、如果過(guò)濾外部因素的影響；

八、獎金設計的公平問(wèn)題
1、業(yè)務(wù)部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的平衡；
2、業(yè)務(wù)部門(mén)與職能部門(mén)的平衡；
3、能力差的人與能力強的人之間的平衡；

九、企業(yè)內各部門(mén)獎金設計的要點(diǎn)
1、銷(xiāo)售部門(mén)提成制，還是獎金制？
2、項目類(lèi)型工作獎金的設計；
3、生產(chǎn)部門(mén)獎金的設計；
4、年薪制獎金的設計；

十、發(fā)獎金的周期
1、獎金周期與考核周期；
2、年終獎還是年中獎；
3、時(shí)機選擇要考慮的要點(diǎn)；
4、獎金的滯后性；

十一、薪酬設計的過(guò)程與步驟

 畢業(yè)于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。

2000年加入顧問(wèn)行業(yè)，19年顧問(wèn)從業(yè)經(jīng)驗。曾為汽車(chē)、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢(xún)服務(wù)。

2005年開(kāi)始，結合多年顧問(wèn)的管理實(shí)踐經(jīng)驗，開(kāi)始邊做咨詢(xún)邊做培訓。  課程主要圍繞績(jì)效、薪酬設計展開(kāi)，曾經(jīng)為數千家企業(yè)提供過(guò)公開(kāi)課內訓服務(wù)。  

在18年的顧問(wèn)生涯中，先后與姜定維先生合著(zhù)出版了將平衡計分卡在各組織層面落實(shí)的績(jì)效管理書(shū)籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(cháng)》，和將薪酬設計技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰略相結合的薪酬原理書(shū)籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國內各大經(jīng)管圖書(shū)排行榜，多次重印，獲得了良好的評價(jià)。

與國內知名教育公司時(shí)代光華合作，將《奔跑的蜈蚣》開(kāi)發(fā)成培訓情景劇VCD，得到了廣泛的認可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書(shū)《KPI——關(guān)鍵績(jì)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎金》獲得業(yè)界的廣泛好評。

• 人才管理（賦能）特訓班

   

  Ø課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從..

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• 中小企業(yè)績(jì)效管理微咨詢(xún)藍血訓練班

   

  1.績(jì)效管理的困惑和挑戰2.績(jì)效規劃－界定關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標體系案例1：某中小企業(yè)KPI提煉過(guò)程的透析案例2：某企業(yè)的KPI指標體系3.平衡計分卡（BSC）的基本構面和在績(jì)效管理的運用案例3：戰略地圖實(shí)戰分組演練---某公司的戰略地圖，4.績(jì)效管理及運作的關(guān)鍵要點(diǎn)案例4：某企業(yè)的績(jì)效管理方案、某企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的檢討報告全景分析、某..

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• 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰

   

  第一單元、目標管理與績(jì)效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學(xué)員討論：績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別?績(jì)效管理六步法之邏輯關(guān)系 1、績(jì)效目標設立2、全過(guò)程數據記錄3、全過(guò)程行為糾偏4、績(jì)效評分5..

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• 全面企業(yè)績(jì)效管理

   

  整個(gè)課程分為兩大部分：第一部分為企業(yè)戰略績(jì)效管理；第二部分為人力績(jì)效管理，培訓時(shí)間各兩天。第一部分 《企業(yè)戰略績(jì)效管理》1、 課程目標：為何有83.4%的企業(yè)在發(fā)展的初期遇到了管理和業(yè)務(wù)發(fā)展的問(wèn)題，如何使得企業(yè)能跨過(guò)這個(gè)難關(guān)，Gartner集團提出了全面企業(yè)績(jì)效管理(CPM)的概念。為了使得企業(yè)在短期內超過(guò)競爭對手，請盡快行動(dòng)起來(lái)，將企業(yè)的全..

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• 房地產(chǎn)企業(yè)績(jì)效管理培訓

   

  一、房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展分析 房地產(chǎn)行業(yè)綜述： 1、房地產(chǎn)行業(yè)現狀分析； 2、行來(lái)未來(lái)競爭格局與盈利模式的分析； 3、美國、香港、日本房地產(chǎn)行業(yè)分析。 二、四種類(lèi)型的房地產(chǎn)公司管控模式分析與績(jì)效管理重點(diǎn) 1、四種類(lèi)型房地產(chǎn)公司管控模式討論與分析； 2、四種類(lèi)型房地產(chǎn)公司績(jì)效管理重點(diǎn) 三、分解目標以及如何引導目標的實(shí)現 目標分解方..

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• 房地產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核

   

  一.目標管理是什么？　 目標管理溯源　 目標管理的價(jià)值　 目標管理的本質(zhì)　 傳統企業(yè)管理中的目標　 目標管理的典型操作步驟　 實(shí)施目標管理對企業(yè)管理的基礎要求　 　　 二.房地產(chǎn)企業(yè)目標管理如何做（目標設定）　 企業(yè)各級崗位員工目標體系的關(guān)系　 利用均衡計分卡制訂企業(yè)年度目標　 如何建立總經(jīng)理的年度績(jì)效目標　 ..

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