- 企業(yè)人才招募、留用及管理實(shí)戰解析
- 中高層管理人員的用人秘笈——人才的選
- 人才甄選技術(shù)-實(shí)景招聘面試技術(shù)
- 人才甄選技術(shù)—實(shí)景招聘面試技術(shù)
- “五步連貫”股權激勵法--留駐核心人
- BEI面試技巧-基于素質(zhì)的人才選拔
- 豐田人才育成坊
- “五步連貫”股權激勵法--留駐核心人
- 3E薪酬體系設計與管理、績(jì)效管理與績(jì)
- 互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的人才盤(pán)點(diǎn)和組織發(fā)展 陳
- 毛澤東紅色管理智慧-考察研修班
- 儲備干部管理
- 海外工程項目管理
- 超市銷(xiāo)售管理
- 銀行風(fēng)險管理
- 中層干部管理能力提升訓練
- DISC行為風(fēng)格管理
- 銀行品牌營(yíng)銷(xiāo)管理
- 快消品商超渠道管理
- 銷(xiāo)售團隊如何進(jìn)行精細化管理
人才濟濟非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
課程編號:58661
課程價(jià)格:¥35000/天
課程時(shí)長(cháng):6 天
課程人氣:215
- 課程說(shuō)明
- 講師介紹
- 選擇同類(lèi)課
【培訓收益】
1. 讓管理者明白:自己首先是的人力資源專(zhuān)家! 2. 讓管理者清楚:培養部屬、發(fā)展員工、激勵團隊與業(yè)務(wù)管理同等重要! 3. 讓管理者掌握:選人、用人、育人、留人的實(shí)戰技巧; 4. 讓管理者懂得:要配合總經(jīng)理和人力資源部共同開(kāi)發(fā)和發(fā)展人力資源。
第一階段:人才的識別、選拔與任用(1-2天)
第1章 人才管理:管理者的核心競爭力
1. 為什么你總是感覺(jué)無(wú)人可用?
2. 為什么人才賦能越來(lái)越受到關(guān)注?
3. 商界領(lǐng)袖的人才觀(guān)——人才管理的意義和價(jià)值;
4. 企業(yè)與人才究竟是一種什么關(guān)系?
5. 如何建立人才聯(lián)盟關(guān)系?
明確需求,相互承諾;
把時(shí)間投資給員工;
以開(kāi)放心態(tài)相互成就。
6. 人才管理主要包括哪些方面的工作?
7. 人才管理問(wèn)題的4大缺失;
8. 新時(shí)代人才管理與傳統人才管理區別;
乘法領(lǐng)導者;
除法領(lǐng)導者。
9. 人才賦能模型——使其更加能;
D1:釋放團隊潛能;
D2:與人才共同成就;
D3:讓團隊自主驅動(dòng)。
第2章 人才選拔:最難也是最重要的事情
1. 變招為搶?zhuān)赫胰耸翘斓紫伦铍y的事情;
精心準備“英雄貼”;
誠心尋聘“千里馬”;
用心參與“搶人大戰”。
2. 外企“掠奪”人才的7種方式;
3. 選聘人才需要做好哪些事情?
4. 什么樣的人,才能算作人才呢?
5. 討論:態(tài)度和能力,你選哪一個(gè)?
6. 人才標準問(wèn)題的探索:宏觀(guān)標準和微觀(guān)標準;
7. 選人常陷的4大誤區。
第3章 人才招聘:如何識別優(yōu)質(zhì)人才?
1. 討論:招聘到底是誰(shuí)的工作?
2. 招聘思維的三個(gè)誤區;
招聘是“HR的事”;
招聘的“套娃現象”;
面試的“回復謊言”。
3. 面試事前、事中和事后需要做好哪些事情?
4. 拒絕“面霸”:面試的巨人,行動(dòng)的矮子;
5. 如何識別面試時(shí)的虛假信息?
6. 借鑒古人“八觀(guān)六驗”“六戚四隱” “五視法”;
7. 慧眼識“鷹”的48字真經(jīng);
8. 選聘的“行為考察”:辨別五種錯誤的描述;
9. 管理工具:
面試管理五步曲;
經(jīng)典五問(wèn);
STAR面試法。
10. 面試話(huà)術(shù)的演練。
第4章 人才任用:管理者的最大本事——知人善任
1. 管理的本質(zhì):激發(fā)善意;
2. 知人善用:因人而異、因地制宜、因時(shí)而動(dòng);
3. 領(lǐng)導的用人邏輯:
手表定律:一個(gè)員工不能有兩個(gè)老板;
責權利心法:領(lǐng)導在做員工的事,員工在討論國家大事;
推功攬過(guò):打妖怪你去,背黑鍋我來(lái);
4. 討論:用人,疑還是不疑;疑人,用還是不用?
5. 科學(xué)用人的基本原則;
品德為先,合適為上;
揚長(cháng)避短,用人所長(cháng);
用人要疑,疑人也用;
勿求全面,不論資級。
6. 領(lǐng)導用人的5大誤區;
7. 如何任用“準人才”?
第5章 人才開(kāi)發(fā):如何讓人才價(jià)值最大化?
1. 績(jì)效=智力X活力;
2. 用人所長(cháng):扔掉心中的錯誤放大鏡;
3. 包容多樣性,創(chuàng )造最大合力;
“木匠思維”:如何看透員工規格?
“嚴絲合縫”:如何創(chuàng )造最大合力?
4. 創(chuàng )造員工的最大效能;
權力接受論:權力不是領(lǐng)導給的,是員工給的;
職業(yè)生涯:你的公司有“戶(hù)口制度”嗎?
組織凈水器:酒與污水定律;
刺猬法則:親密,但不能無(wú)間;
5. 有效溝通:鼓舞對方積極行動(dòng);
6. 管理工具:KPI(秒表)與OKR(指南針)工作法;
7. 優(yōu)秀經(jīng)理人與普通經(jīng)理人在人才管理上的不同。
第6章 人才激活:如何使人才聯(lián)動(dòng)與敏捷
1. 當提到“組織”,你會(huì )想到什么?
2. 領(lǐng)導者最重要的使命就是激活人才;
3. 從蜘蛛組織走向海星組織;
把大組織變成眾多小團隊;
把權力還給員工;
建立自主決策機制。
4. 華為的鐵三角組織;
5. 韓都衣舍的小組單品全能運營(yíng)體系;
6. 如何打造海星式敏捷組織?
7. “一仆二主”的矩陣組織;
8. 用危機和競爭激活團隊。
第7章 執行賦能:打造自驅性執行力
1. 執行力的兩個(gè)評判標準:能動(dòng)性、創(chuàng )造性;
2. 員工執行不力往往是管理者賦能不夠;
3. 結果定義:清晰、量化、可考核;
為什么必須定義結果?
如何定義結果?它有什么基本要求?
為什么“why”比“how”更重要?
警惕“目標置換效應”;
4. 賦責:千斤重擔眾人挑,人人頭上有指標;
員工責任心缺失,其問(wèn)題的關(guān)鍵在哪?
——責任稀釋定律:人越多,責任越少!
為什么責任會(huì )跳來(lái)跳去?
——責任跳動(dòng)定律:指揮越多,責任越少!
責任心是管理出來(lái)的。
——責任機制:一對一、僵化制、回歸制、首問(wèn)制、承諾制。
5. 督導:深度跟進(jìn)與有效反饋;
員工不做你希望的,只做你檢查的;(3化原則)
動(dòng)力來(lái)自對結果的反饋;(BEST反饋法)
6. 復盤(pán):以精進(jìn)之心,改善至完美。
第8章 生態(tài)賦能:讓人才“自發(fā)展”
1. 建立奮斗者文化:
三個(gè)基因:敬畏客戶(hù)、崇尚奮斗、利益驅動(dòng);
三感文化:基層的饑餓感、中層的危機感、高層的使命感;
三個(gè)原則:頭狼是打出來(lái)的、群狼是用肉喂出來(lái)的、狼性是“折騰”出來(lái)的;
三強保障:強勢招人制、強勢培養制、強勢考核制。
2. 鑄就鐵軍型執行文化:
破窗效應;
墨菲機制;
蘑菇定律 ;
熱爐機制。
3. 打造共贏(yíng)型的協(xié)同文化:
內部客戶(hù)機制。
羅伯特議事機制。
共同體機制:命運共同體、事業(yè)共同體、利益共同體。
第二階段:人才的輔導、培養與發(fā)展(1-2天)
第1章 人才培育:培訓是管理者的重要工作
1. 人才培育的意義與價(jià)值;
2. 任正非為什么要提高培育下屬的管理權重?
3. 誰(shuí)才是企業(yè)的首席培訓官?
4. 一流人才的培育法則;
5. 人才培訓的關(guān)鍵密碼;
6. 情境領(lǐng)導:你是釘子,我用錘子;你是螺絲,我用改錐;
D1熱心的初始者→S1指揮;
D2夢(mèng)醒的工作者→S2教練;
D3勉強的執行者→S3支持;
D4熟練的貢獻者→S4授權。
7. 四種輔導方式及話(huà)術(shù)范例;
OJT教練四步法;
輔導時(shí)機的把握;
糾正行為的反饋話(huà)術(shù);
輔導的八大忌語(yǔ)。
8. 如何做好轉訓工作?
第2章 人才教練:做教練型領(lǐng)導者
1. 為什么滑雪教練可以培養出網(wǎng)球高手?
2. 教練存在的前提:相信人的潛能;
3. 教練與指導的本質(zhì)變化;
4. 教練技術(shù)的兩大關(guān)鍵:聽(tīng)和問(wèn);
5. 提問(wèn)題比教別人怎么做更有益處:五個(gè)好處;
6. 案例:有一種領(lǐng)導,叫“元芳,你怎么看?”
7. 案例:諸葛亮是如何敗給司馬懿的?
第3章 人才促動(dòng):領(lǐng)導者如何教練下屬
1. 以賦代教:重點(diǎn)不是教,而是學(xué);
促動(dòng),讓他產(chǎn)生頓悟;
如何促動(dòng):六句口訣。
2. 教練的第一技能:深度聆聽(tīng)
第四級聆聽(tīng);
3R聆聽(tīng)模式。
3. 教練的第二技能:高能提問(wèn)
賦能式問(wèn)話(huà)的技巧;
精準提問(wèn)的七個(gè)“抽屜”;
直逼本質(zhì)的五個(gè)“WHY”。
4. 教練的第三技能:群策群力
需要追求意見(jiàn)一致嗎?
兩個(gè)群策群力的方法;
如何讓會(huì )議碰出火花?
5. 教練式問(wèn)話(huà)演練。
第4章 人才引導: GROW教練模型
1. 何為GROW教練模型
2. Goal:目標設定;
期望的成果是什么;
3. Reality:目前狀況如何;
挖掘真相;
澄清;
理解;
4. Options::你有哪些選擇?
探尋備選方案;
征尋建議;
5. Will:你要做什么?
闡明行動(dòng)計劃;
設立衡量標準;
規定分工角色;
建立自我責任;
6. GROW教練模型練習。
第5章 人才梯隊:讓人才“量產(chǎn)化”
1. IBM、GE:“我們是人才工廠(chǎng)”
2. 師徒制:如何讓新人快速上手?
問(wèn)題:如何師父帶好徒弟?
3. 儲干制:如何把“苗子”打造成“干將”?
案例:京東是如何打造“管培生”的?
4. 璞玉計劃:如何把“潛力股”升級為“明星股”?
5. 輪崗計劃:如何讓將才跨界,變帥才?
案例:谷歌與聯(lián)想如何輪崗?
6. 人才復制:復制更多的“你”
告訴他該做什么(職責);
告訴他做好的標準是什么(標準);
訓練他如何做好(培訓);
讓他去做(授權);
反復修正,直到你可以離場(chǎng)(檢討);
去做更應該做的事(開(kāi)拓);
讓他也學(xué)會(huì )并實(shí)踐1-7步驟(復制)!
第6章 人才進(jìn)化:讓人才“自成長(cháng)”
1. 以賽代練:促使人才加速成長(cháng);
潛力是競爭出來(lái)的;
工具:紅藍軍制。
2. 鯰魚(yú)效應:激發(fā)人才內在活力;
“空降兵”來(lái)的不只是一個(gè)人;
思考:如何對待空降人才?
3. 替補體系:催化人才快速蛻變;
人才是在“板凳”長(cháng)出來(lái)的;
工具:崗位流動(dòng)制、見(jiàn)習官制
4. 淘汰機制:迫使人才自主進(jìn)化;
骨干是折騰出來(lái)的;
工具:GE活力曲線(xiàn)、人才盤(pán)點(diǎn)機制。
第7章 人才同修:讓人才“自熔煉”
1. 共勉:如何讓團隊共同鞭策?
工具:團隊批評機制、團隊夸獎機制
2. 共情:如何用行動(dòng)感染團隊?
視頻案例:卡特教練;
3. 共創(chuàng ):如何讓群眾教育群眾?
工具:學(xué)習社區法;
4. 問(wèn)題討論與練習:
如何讓表?yè)P的價(jià)值最大化?
如何讓批評產(chǎn)生實(shí)際效果?
第8章 人才管理的現實(shí)問(wèn)題探討
1. 當下屬的情緒很低落時(shí),怎么辦?
2. 當下屬工作業(yè)績(jì)下降時(shí),怎么辦?
3. 當下屬出現重大差錯時(shí),怎么辦?
4. 當下屬工作有挫折感時(shí),怎么辦?
5. 當下屬發(fā)生糾紛沖突時(shí),怎么辦?
6. 如何面對說(shuō)泄氣話(huà)的下屬?
7. 如何面對拼命努力卻失敗的下屬?
第三階段:人才的激勵、授權與留用(1-2天)
第1章 人才激勵:領(lǐng)導者的核心能力
1. 思考:下屬工作不得力就是能力不行、素質(zhì)不好?
2. 思考:關(guān)注優(yōu)秀員工還是落后員工?
3. 員工發(fā)牢騷對不對?先批評還是先表?yè)P?物質(zhì)獎勵創(chuàng )新好么?
4. 領(lǐng)導者的核心能力——激勵團隊追隨;
5. 愿景與考核:夢(mèng)想歸夢(mèng)想,績(jì)效歸績(jì)效;
6. 思考:考核結果還是考核行為?
7. 看電影學(xué)激勵。
第2章 激勵原理:發(fā)現需求,滿(mǎn)足需求
1. 畫(huà)餅充饑,員工不愛(ài)吃,怎么辦?
畫(huà)餅理論:“餅太大了,我消化不了”。
2. 掏心掏肺,員工不領(lǐng)情,怎么辦?
需求層次論:對癥下藥、量體裁衣;
3. 設置獎項,員工不心動(dòng),怎么辦?
期望理論:激勵水平=可能性X關(guān)聯(lián)性X渴望度;
4. 給予獎勵,認為應得的,怎么辦?
雙因素理論:巧妙處理“應得”和“太好”;
5. 公平理論:不是多與少,而是公平性;
6. XY理論:左手激勵,右手壓力。
7. 討論:?jiǎn)T工工資是否應該透明?
第3章 激勵策略:少花錢(qián)的實(shí)用方法
1. 鼓掌激勵法:到底鼓多少下?
2. 演講激勵法:視頻賞析:羋月和華爾街之王;
3. 贊賞激勵法:明確到某個(gè)點(diǎn),高聲“廣播”,真誠并恰如其分;
4. 反饋激勵法:工作最大的動(dòng)力源自對結果的反饋;
5. 感情激勵法:經(jīng)營(yíng)心靈,套牢熱情;
6. 榮譽(yù)激勵法:承認貢獻、頂著(zhù)光環(huán)、賦予認同、名字命名;
7. 參與激勵法:讓員工有參與感;
8. 負面激勵法:“以罰代教”。
9. 激勵訓練與演練。
第4章 激勵機制:管理者實(shí)用的機制
1. 目標激勵法:工作目標指引;
2. 培訓激勵法:給優(yōu)秀員工培訓機會(huì );
3. 晉升激勵法:晉升可造之材;相馬更賽馬,有為就有“位”。
4. PK激勵法:游戲互動(dòng),體驗感悟;
5. 危機激勵法:制造有挑戰性的環(huán)境;淘汰不思進(jìn)取者;給員工“良性壓力”;
6. 績(jì)效激勵法:360度評估;
7. 二八激勵法:讓榜樣的力量驅動(dòng)團隊的潛力;
8. 視頻賞析:周瑩如何激勵團隊。
第5章 獎金激勵:如何有效分配獎金?
1. 如何分配獎金,才能讓員工如狼似虎?
2. 銷(xiāo)售拿豐厚提成,公司卻在快速失血,怎么辦?
3. 公司想要全國市場(chǎng),團隊只去“北上廣深”,怎么辦?
4. 公司要拼命搶市場(chǎng),銷(xiāo)售卻藏起食物慢慢吃,怎么辦?
5. 花樣翻新的銷(xiāo)售獎金,讓員工目光短淺,行為扭曲,怎么辦?
6. 獎勵權重:錢(qián)花到哪里就是重視哪里,時(shí)間花給誰(shuí)就是重視誰(shuí)。
第6章 關(guān)于授權:不懂授權,你會(huì )把自己累死
1. 問(wèn)題討論:為什么領(lǐng)導總是很忙、很累?一份簽字最多幾個(gè)人較好?
2. 你正確理解授權了嗎?為什么管理者必須要授權?合理授權的益處是什么?
3. 授權的7個(gè)心態(tài)和授權者應該做什么;
4. 把握授權的最佳時(shí)機;
5. 授權工作中常見(jiàn)的問(wèn)題及別讓授權失控;
6. 授權的范圍的不能授權的事項。
第7章 如何授權:授權方法不對,努力白費
1. 什么是充分授權?
2. 我們應授權給誰(shuí)?
春江水暖鴨先知;
讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人做決策;
如何選擇合適的賦權人選?
3. 不要“搶”員工的責權利
為什么他們喜歡指揮“駕駛員”?
如何做個(gè)安靜拿著(zhù)地圖的“副駕駛”?
如何盡量讓員工去表現?
4. 掌握兩大授權模型:
5. 授權七字法:
選:選擇最合適的人 /情境領(lǐng)導/人才標準/.授權對象的判斷要點(diǎn);
講:明確目標和責任 /責任稀釋定律/責任跳動(dòng)定律;
給:能放開(kāi)的具體權限;
看:看著(zhù)干 /“遠看而不是插手”;
防:防止猴子跳到你的背上;
查:進(jìn)度、質(zhì)量、違規;
評:評好壞 /即時(shí)反饋;
6. 一放就亂、一管就死,怎么辦?
7. 授權訓練與演練。
第8章 如何留住關(guān)鍵人才
關(guān)于人才流失:辯證看待流失問(wèn)題
1. 什么才是對公司的忠誠?
2. 什么原因使人才不愿意待下去?
3. 員工流失率:沒(méi)有解雇過(guò)員工,不是好管理者;
4. 關(guān)于留人,領(lǐng)導者要做好哪些方面的工作?
5. 面對人才跳槽的現實(shí)應做哪些準備?
6. 離職背后關(guān)鍵數字給人力資源管理帶來(lái)的啟示;
7. 工具:阿里人才盤(pán)點(diǎn)制、六YU攻略。
留人留心:人才挽留的六個(gè)方法
1. 通過(guò)HR引導——將心比心;
2. 通過(guò)管理造人——吸星大法;
3. 通過(guò)文化凝聚——欲走不能;
4. 通過(guò)待遇挽身——“金手銬”;
5. 通過(guò)感情穩心——以心交心;
6. 通過(guò)事業(yè)留人——職業(yè)目標。
離職面談:多一個(gè)朋友,少一個(gè)敵人
1. 對于離職的人才,到底留不留?
2. 人走茶不涼:離職面談的3個(gè)注意事項;
3. “最后的晚餐”:離職面談的2個(gè)關(guān)鍵方法;
4. 工具:離職管理五步曲;
5. 離職面談演練與訓練。
足跡遍布全國100多個(gè)城市,受訓企業(yè)達2600多家,受訓人員超29萬(wàn)人次,平均每年約200場(chǎng)培訓,成為浙江大學(xué)最受歡迎的管理類(lèi)客座教授之一,被譽(yù)為“最佳執行企業(yè)教練”。
《守破離:如何成為一個(gè)精進(jìn)的人》
《咫尺匠心:新工匠是怎樣煉成的》
《為結果而戰:打造以結果為導向的執行模式》
1. 課程內容:實(shí)用性強,內容更新及時(shí)、思維邏輯嚴謹;
2. 授課風(fēng)格:擅于互動(dòng)式交流,精于教練型輔導;
3. 授課方式:知識講解+案例研討分析+小組競賽+游戲互動(dòng)+總結分享+課后作業(yè)+行動(dòng)計劃+實(shí)用工具。
1. 國內少有寫(xiě)了兩本關(guān)于工匠精神書(shū)籍的專(zhuān)家;
2. 國內工匠精神排課量最多的老師,2017年排了100天有關(guān)工匠精神的培訓課;
3. 國內第一個(gè)談新工匠的人,第一個(gè)將“守破離”納入工匠之魂的老師;
4. 國內第一個(gè)能將工匠精神從口號,理念、態(tài)度講到工匠文化根植的老師;
《工匠精的神培育》
《7R執行體系建設》
《8E領(lǐng)導模型構建》
《打造企業(yè)新中層》
《戰略規劃與解碼執行》
《跨部門(mén)溝通與協(xié)同》
《如何有效管理下屬》
《下屬的授權、激勵與輔導》
《團隊賦能工作法》
《關(guān)鍵人才管理》
《打造高績(jì)效團隊》
《領(lǐng)導創(chuàng )新與變革》
《問(wèn)題分析與解決》
-
第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引,HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%,該怎么降?2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約?——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不???——對關(guān)鍵人才,有預防流失的措施嗎?4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..
-
課程說(shuō)明:任正非說(shuō),企業(yè)的核心競爭力不是人才,而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō),企業(yè)不是缺人才,而是缺乏人才管理的賦能力;員工不是缺能力,而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此,提升中層管理人員的人才管理,特別是如何賦能人才,就顯得尤為重要,且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力,從而滿(mǎn)足企..
-
一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..
-
一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..
-
第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展:組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..
-
第一單元直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值直線(xiàn)經(jīng)理人力資源角色職責直線(xiàn)經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線(xiàn)經(jīng)理如何配合HR 部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線(xiàn)經(jīng)理成功之道第..