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企業各級管理者、新任管理者、人力資源管理者
【培訓收益】
1、管理者（學員）個人收益
■ 理解對組織、團隊、個人構成巨大傷害的核心問題――自欺行為和自我辯解形象
■ 創新管理思維，理解管理問題的實質，掌握從根本上解決管理問題的方法
■ 讓心態的扭轉得以持續，在現實工作中持續發揮作用。
■ 提升管理者個人影響力。
2、人力資源部門收益
■ 有助于各類考核評價系統的有效實施，避免流于形式或深陷博弈之中。
■ 降低非工作原因離職率，減緩計劃外招聘壓力。
■ 完善員工評價系統，使得涉及晉級、轉崗等員工發展工作所必須的有價數據信息的提供成為可能。
3、公司整體收益
■ 提升公司整體執行力
■ 建立高度關注“績效目標”的文化氛圍
■ 激活組織活力，改善內部人際關系，提升員工情緒及壓力自我管理能力
第一部分：提出核心觀點，幫助學員轉換看待管理問題的視角
1、“心向”的選擇是決定對他人行為影響是否有效的源頭 ；
影響下屬行為的源頭并非絕對來自管理者技能技巧等“行為”，而是源于你看待下屬的方式；
心向”的定義、類別、特點。
2、當抵抗型心向成為我們內心主導時會發生什么；
抵抗型“心向”會導致我們出現自我欺騙行為，讓我們身陷困境；
大量的自欺行為構筑起困擾我們的“盒子”。
3、是什么影響著我們“心向”的選擇，或者說為什么我們會陷入自欺困境；
自我背叛導致了響應型心向與抵抗型心向的轉變；
我們的現實生活是兩種不同“心向”選擇的結果。
大量的自我背叛形成自我辯解形象，讓我們深陷盒子不能自拔。
案例分析（5個案例）：
體會某些具體工作情境下，我們是如何在抵抗型心向作用下掉進盒子，不能自拔。
協作、輔導、擔當。
第二部分：在新的視角下，幫助你揭示并確認管理問題表象下的真實原因
抵抗型心向對自己、對他人、對組織的危害。
1、對我們自己 的危害；
讓你受困于視角扭曲下的無休止責怪。它無助于問題的解決僅只是為了證明責怪的合理性，它嚴重削弱你對目標的達成。
2、對他人的危害；
把別人也帶入盒子。
3、對組織的危害；
串通式傳染：互不信任、無法協作、溝通不暢、凝聚力下降軍心渙散；
無人關注績效：團隊績效下滑、個體不能盡職履責。
第三部分：作為管理者，在工作中讓自己保持不自欺狀態的秘訣
1、如何跳出盒子 ；
2、在工作中始終留在盒子外的要訣；
a、 你的二級跳；
b、對管理者的重要啟示。
第四部分：作為管理者，獨善其身是不夠的，如何帶領你的團隊逃離“集體性自欺困境”，提高團隊績效水平
1、建立響應型團隊路線圖；
2、認真看待、重新評估員工評價系統，消滅工作中基本“自我背叛行為”及工作中典型的、扭曲的自我辯解形象。
教育背景
東北大學 計算機軟件工程 學士學位
人民大學 社會學專業社會心理學 碩士學位
工作經歷
在北京工作近15年，先后在雅虎中國、朗訊及內資大型IT集團公司等內外資企業供職，專注從事人力資源管理工作12年，對于中高級管理者管理思維創新、管理者職業心理塑造、團隊亞文化建設與執行力、職場群體壓力調適等方面頗有心得。
授課歷史
我專注于《領導與自欺》系列心態課題的探索和講授，這是我的興趣所在。
1、武漢大學HRD在職專修項目課題講師之一。
2、至今，持續8年時間專注于《領導與自欺》課題的探索，在美國亞賓哲協會心理學家Terry Warner關于自欺行為觀點的基礎上，形成系列服務于企業管理者心態調適的課程，5年里先后服務過不同行業中層以上管理者，受到客戶關注與認同。
心得成果
1、常見的心態課題多陷入一個誤區：過度詮釋或要求學員體會諸如尊重、平等、協作、盡職、積極等正向心態要素。其實，這些正向要素每個人都知曉它的含義及對個人的價值，無需多講。心態課程真正要解決的問題是為什么如此顯見又對個人有益的道理，在現實工作和生活中卻不能被堅持，是什么讓我們放棄了他們以及如何才能堅持做到。在我的核心心態課程中對這一問題做了認真的探討，并引導學員自主思考，形成牢固的個人認同而永遠留存。
2、我的核心課程《領導與自欺－從“心”開始學管理》是基于認知心理學，配合職場情景劇所營造的逼真職場氛圍，觸發學員自主思考，深刻并正確認知管理問題實質而重塑管理思維。讓學員將課堂上的觸動延續至工作現實并持久發揮作用。
3、我將心態學習工具化。這是在多年工作及授課實踐基礎上做出的一次創新，它方便了學員對于課程收獲的運用，降低了將收獲轉化成實際成果的難度。這一工具的使用，將以重塑團隊亞文化為支撐，通過對自身和下屬在自我背叛和自我辯解形象方面的改變而促進團隊凝聚力、執行力，改善溝通、減緩壓力等方面發揮作用。
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