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企業(yè)招聘面試、崗位分析、任職資格、薪酬福利優(yōu)化及績(jì)效考核重點(diǎn)
課程編號:13290 課程人氣:2255
課程價(jià)格:¥4800 課程時(shí)長(cháng):3天
- 課程說(shuō)明
- 講師介紹
- 選擇同類(lèi)課
董事長(cháng)、(副)總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源主管/經(jīng)理、各部門(mén)高級主管/經(jīng)理、績(jì)效經(jīng)理/主管等相關(guān)部門(mén)工作人員及涉及到招聘與面試以及薪酬福利相關(guān)管理人士等
【培訓收益】
1.建立對招聘工作的正確理念,學(xué)習針對崗位說(shuō)明書(shū)設計各類(lèi)職位的甄選工具、面試要點(diǎn)、標準問(wèn)題庫;
2.學(xué)習面試問(wèn)題設計的基本理論和方法,具備初步的結構化試題開(kāi)發(fā)能力;
3.掌握面試前的各項準備內容和清單,能夠設計具有針對性的面試問(wèn)題和面試評估表;
4.掌握如何進(jìn)行有效的面試開(kāi)場(chǎng);
5.掌握如何挖掘核心經(jīng)歷,并進(jìn)行有效提問(wèn)和深度交流;
6.通過(guò)現場(chǎng)模擬演練,幫助學(xué)員糾正不良面試習慣,鼓勵創(chuàng )造性,增強應變能力和解決問(wèn)題的能力,使學(xué)員掌握可落實(shí)的硬性工具;
7.認識目標管理與績(jì)效考核的重要性、并深刻理解績(jì)效管理的正確思維;
8.學(xué)習企業(yè)推行績(jì)效考核的常見(jiàn)難點(diǎn)、困惑與解決對策;
9.學(xué)習績(jì)效考核的方法,全面了解績(jì)效管理的運作程序和設計方法;
10.全面掌握企業(yè)HR及職能主管在推行績(jì)效考核工作中的實(shí)用表單、考核長(cháng)期執行落地技巧等。
第一單元 候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實(shí)踐
自測:公司招聘體系是否科學(xué)有效?
非結構化面試與結構化面試
如何操作結構化面試:“七步法”
第一步,確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型(工具分享)
第二步,編寫(xiě)各面試要素的詳細定義說(shuō)明
第三步,根據面試要素,設計七大類(lèi)型面試問(wèn)題
第四步,根據面試要素、權重及定義說(shuō)明,編制具體的評分表格
三大結構化面試表格(工具分享):
結構化面試評分表
結構化面試平衡表
結構化面試匯總表
第五步,組建面試小組,面試官技巧培訓
第六步,現場(chǎng)實(shí)施結構化面試,并及時(shí)做好面試評價(jià)記錄
第七步,招聘后評估工作---“321”法則
經(jīng)典七種面試類(lèi)型問(wèn)題分享
1、背景性題目;
2、意愿性題目;
3、專(zhuān)業(yè)性題目;
4、情景性題目;
5、壓力性題目;
6、智能性題目;
7、行為性題目;
第二單元 先觀(guān)其行后聽(tīng)其言---精準面試技巧實(shí)戰
升級版的面試提問(wèn)技巧
打亂次序,聲東擊西
引蛇出洞,步步為營(yíng)
未雨綢繆,窮追猛打
逆向推理,心理投射
多對一面試方法實(shí)戰
“多對一”面試現場(chǎng)形式---哪種比較好
“多對一”面試形式的特點(diǎn)
注意明確“多對一”面試官的角色分工
“多對一”面試流程的參考流程
多對多面試方式--無(wú)領(lǐng)導小組討論
無(wú)領(lǐng)導小組討論的面試特點(diǎn)分析
視頻案例:企業(yè)組織的“無(wú)領(lǐng)導小組討論”出現哪些問(wèn)題?
無(wú)領(lǐng)導小組討論的座位設置
無(wú)領(lǐng)導小組討論的實(shí)施步驟
無(wú)領(lǐng)導小組討論的面試官看什么
注意無(wú)領(lǐng)導小組討論的“陷阱”
第三單元 切忌虎頭蛇尾---面試后的細節工作開(kāi)展
對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調查
如何規避入職體檢的潛在風(fēng)險
《勞動(dòng)合同法》規定:--招聘崗位須“明碼標價(jià)”
案例討論:試用期內的培訓風(fēng)險?
招聘新員工在試用期可以隨意辭退么?
視頻討論:如何迎接新人
讓新員工感受到企業(yè)文化
第四單元 企業(yè)招聘面試常見(jiàn)的困惑與對策探討
困惑1:運用了招聘面試技術(shù),還要相信我的直覺(jué)么?
困惑2:招聘基層崗位,需求數量較多,如何收到更多求職簡(jiǎn)歷?
困惑3:如何有效開(kāi)展中高端人才主動(dòng)尋訪(fǎng)--向獵頭公司學(xué)習招聘?
困惑4:如何處理面試過(guò)程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件?
困惑5:如何讓員工承諾提交資料真實(shí)性?
困惑6:如何在面試中討論薪酬問(wèn)題?
困惑7:遇到不同求職者,控制面試時(shí)間的技巧?
困惑8:面試很多人,如何做好面試記錄?
課程總結與知識回顧
第一單元 崗位分析與崗位價(jià)值評估技巧
人力資源的基本功: 崗位分析
為什么會(huì )有工作內容的不同關(guān)注
崗位分析的常用三大方法
實(shí)戰分享:某企業(yè)工作日志寫(xiě)實(shí)的咨詢(xún)案例
企業(yè)編制崗位說(shuō)明書(shū)的兩個(gè)誤區
重點(diǎn):如何編寫(xiě)崗位職責與工作標準
工作標準編制的三大原則
課堂練習:編寫(xiě)崗位職責與工作標準
崗位評估:某企業(yè)崗位評估流程的咨詢(xún)案例
因素評估法操作流程
崗位評估體系中:價(jià)值評估指標的一般要求
最通用的崗位評估體系
因素評估法,對與崗位相關(guān)的7個(gè)要素、13項指標進(jìn)行評價(jià)
課堂練習:用“因素評分法”進(jìn)行崗位價(jià)值評估
崗位評估結果的運用-----如何編制《崗位分類(lèi)等級表》
實(shí)戰經(jīng)驗分享:如何用標桿崗位法實(shí)現崗位評估
任職資格管理: 素質(zhì)模型設計
任職資格(勝任力)的ASK模型
任職資格管理的操作流程:行為事件訪(fǎng)談法
視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
實(shí)戰分享: 員工勝任力評估的簡(jiǎn)易處理
任職資格與員工薪資橫向定級
工具分享:某企業(yè)技術(shù)類(lèi)\營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)\管理類(lèi)的任職資格分類(lèi)評價(jià)表
第三單元 薪酬體系優(yōu)化策略與實(shí)戰技巧
薪酬的總體范疇導入:薪酬結構與薪酬水平
案例:張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了,卻沒(méi)有人滿(mǎn)意?
企業(yè)薪酬優(yōu)化的三大公平原則
如何實(shí)現外部公平:薪酬調查
如何實(shí)現內部公平:崗位評估
如何實(shí)現自我公平:績(jì)效考核
典型人員的薪酬結構優(yōu)化策略
一、中高層管理者的薪酬結構設計要點(diǎn)
二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬結構設計要點(diǎn)
三、銷(xiāo)售人員的薪酬結構設計要點(diǎn)
四、生產(chǎn)一線(xiàn)人員的薪酬結構設計要點(diǎn)
五、行政支持人員的薪酬結構設計要點(diǎn)
企業(yè)薪酬水平調整的三種類(lèi)別
績(jì)效加薪;
晉升加薪;
普調加薪;
實(shí)戰案例:如何平衡類(lèi)似崗位的新老員工的收入差別問(wèn)題?
實(shí)戰分享:如何發(fā)放分配年終獎金?
第四單元 企業(yè)菜單式福利計劃設計與激勵技巧
費力不討好的福利短板?
平均主義、年年不變、被動(dòng)接受、麻木不仁
事業(yè)留人、感情留人、待遇留人
成功激勵的個(gè)性化:人之欲,施于人
設計菜單式福利計劃的七步驟
福利總額預算
員工福利點(diǎn)值確定與分配
福利需求問(wèn)卷調查
福利菜單更新優(yōu)化
制定福利價(jià)格點(diǎn)值
福利選擇、購置與支付
方案實(shí)施效果評估,持續改進(jìn)
企業(yè)薪酬管理的七大策略原則
第一、公司年度財務(wù)業(yè)績(jì)?yōu)榍疤?br /> 第二、公平的程序和結果
第三、制度公開(kāi),數字保密
第四、“文官給名,武官給錢(qián)”
第五、事先約定
第六、預防“春晚現象”的心理飽厭
第七、薪酬就是“溝通”
課程總結,學(xué)員交流與互動(dòng)
第一單元 績(jì)效管理的正確思維與常用工具解析
案例分享:索尼與公牛隊的考核
學(xué)員討論:績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別?
判斷企業(yè)推行績(jì)效考核的成功標準是什么?
成功考核的三層標準境界
績(jì)效管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績(jì)效目標設立
2、日常數據記錄
3、全過(guò)程行為糾偏
4、績(jì)效評分
5、績(jì)效面談
6、實(shí)施管理改進(jìn)
五大典型績(jì)效考核工具評析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)
小組討論:本公司目前考核推行的問(wèn)題?及成功經(jīng)驗分享?
第二單元 績(jì)效管理推行中的重點(diǎn)問(wèn)題、難點(diǎn)誤區與解決對策
企業(yè)級KPI如何提???部門(mén)級KPI如何提???員工級KPI如何提???如何實(shí)現企業(yè)績(jì)效、部門(mén)績(jì)效與個(gè)人績(jì)效的戰略協(xié)同?
績(jì)效目標值設置不明確或不合理,主管與部屬如何進(jìn)行討價(jià)還價(jià)?
有些部門(mén)如行政、財務(wù)、技術(shù)類(lèi)工作不好量化,如何績(jì)效量化?
績(jì)效考核要數據量化,目前財務(wù)基礎比較弱,缺乏數字統計,如何考核?
絕大多數員工認為考核就是扣分扣錢(qián),甚至是“多做多錯,少做少錯”,如何實(shí)現不同崗位的考核平衡,體現考核公平性?
企業(yè)各部門(mén)主管打分出現形式主義,如何讓績(jì)效考核分數避免“好好先生”、“滿(mǎn)分主義” ?
績(jì)效考核分數應該如何與員工的績(jì)效工資合理掛鉤,以激勵員工?
課堂練習:實(shí)戰工具分享之績(jì)效考核量化表格設計
案例討論:主管在績(jì)效面談中有哪些錯誤?
績(jì)效面談前的八大準備工作
績(jì)效面談的溝通現場(chǎng)九大步驟
情景練習:績(jì)效面談
如何面對面談中的異議與僵局
員工為什么沒(méi)有執行力的五大原因
員工績(jì)效輔導的管理藝術(shù)
帶人如帶兵,帶兵如帶“心”
如何管理部門(mén)的超級明星員工
當團隊面對“刺頭”員工
如何清理部門(mén)的“C類(lèi)”員工
第四單元 如何確???jì)效管理體系長(cháng)期有效執行
實(shí)施全面績(jì)效工程,淡化“績(jì)效考核”,強化“績(jì)效管理”
績(jì)效管理體系長(cháng)期推行的六大活動(dòng)
績(jì)效活動(dòng)之一 :反復講,講反復,反反復復
績(jì)效活動(dòng)之二:部門(mén)獎勵基金設立
績(jì)效活動(dòng)之三:“公司月度績(jì)效之星”評選
績(jì)效活動(dòng)之四:所有部門(mén)績(jì)效執行力評比排名
績(jì)效活動(dòng)之五:績(jì)效馬太效應表的應用
績(jì)效活動(dòng)之六:管理改進(jìn)--成立變革推行小組
績(jì)效落地的一條主線(xiàn),兩翼齊飛:
績(jì)效管理線(xiàn);稽核檢查線(xiàn);企業(yè)文化線(xiàn)
小組討論:
管理干部應該如何與人力資源部共同開(kāi)展推動(dòng)績(jì)效考核工作?
課程總結:
講師咨詢(xún)項目實(shí)踐分享
重點(diǎn)知識回顧,學(xué)員答疑
丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管,在人力資源管理、企業(yè)戰略規劃、集團管理模式設計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個(gè)咨詢(xún)項目。丁堅老師非常了解國內企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的競爭環(huán)境,精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的策略及實(shí)務(wù),對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風(fēng)險管控體系的構建及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開(kāi)展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統的研究及豐富的經(jīng)驗。
丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢(xún)經(jīng)驗;十年以上職業(yè)講師實(shí)戰經(jīng)驗,輔導過(guò)數百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢(xún)和管理變革項目。
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人力資本效能分析與提升:打造價(jià)值鏈共贏(yíng)
開(kāi)課時(shí)間:2024-12-07 — 2024-12-08
開(kāi)課地點(diǎn): 廣東-廣州
一、人力資本效能管理概述 1、人力資本效能定義、特征 2、人力資本效能測量演變 3、人力資本效能驅動(dòng)模型 4、人力資本效能指標數據渠道建立 二、人力資本效能指標體系構建與診斷 1、從業(yè)務(wù)成功到員工成功:人效指標構建的底層邏輯、分析維度與分析方法 2、關(guān)鍵人效指標提取與分析示例 鏈..
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開(kāi)課時(shí)間:已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn): 上海-上海
一、破冰二、精細化管理的必要性1.制造業(yè)從現場(chǎng)出發(fā)制造業(yè)的突破之路現場(chǎng)在供應鏈中的定位理想的現場(chǎng)是怎樣的? 案例分享:粗放的現場(chǎng)2.精細化管理概述從規范化到精細化的必要性精細化管理..
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開(kāi)課時(shí)間:已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn): 上海-上海
1.招投標基本框架尋源所遵循的主要步驟影響供應商獲取與選擇的主要維度采購策略的選擇方法每一類(lèi)項目(日常項目、杠桿項目、瓶頸項目和關(guān)鍵項目)在尋源時(shí)所使用的主要方法實(shí)戰經(jīng)驗分享及案例分析2.招投..
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開(kāi)課時(shí)間:已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn): 江蘇-蘇州
培訓時(shí)間/地點(diǎn):2022年4月14~15日(星期四~ 星期五)/蘇州 2022年7月14~15日(星期四~ 星期五)/上 海 2022年11月17~18日(星期四~ 星期五)/嘉 興收費標準:¥3800/人Ø含授課費、證書(shū)費、資料費、午餐費、茶點(diǎn)費、會(huì )務(wù)..
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開(kāi)課時(shí)間:已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn): 上海-上海
課程特點(diǎn)1. “實(shí)戰、接地氣、解決問(wèn)題”是課程的最大特色,也是本課程的不懈追求;2. 2天內完成6大議題,10個(gè)案例分析題;3. 課程目標不僅僅為了讓學(xué)員學(xué)習相關(guān)的知識,而是聚焦在能否可以馬上應用到實(shí)際工作中;4. 課程不是以知識的講解為目標..
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開(kāi)課時(shí)間:已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn): 廣東-深圳
【課程背景】如何理解招標投標法律招標的規范流程,招標的先決條件,招標過(guò)程技巧招標投標的法律風(fēng)險分析如何把控合同條款?……招投標采購活動(dòng)中的法律風(fēng)險控制和實(shí)踐、招投標采購及評標操作實(shí)務(wù)與案例解析、招投標采購管理與監督管理熱點(diǎn)、難點(diǎn)解析,由于傳統觀(guān)念的..