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              企業績效考核與薪酬體系設計實戰

              課程編號:13979   課程人氣:1174

              課程價格:¥5400  課程時長:3天

              行業類別:不限行業    專業類別:績效管理 

              授課講師:蔡魏

              課程安排:

                     2014.12.5 北京



              • 課程說明
              • 講師介紹
              • 選擇同類課
              【培訓對象】
              企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬等。

              【培訓收益】
              1.了解薪酬改革背景,更新觀念,理清改革思路,明確改革目標,
              2.解崗位測評的相關知識,科學進行崗位測評;
              3.認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理,
              4.學習考核的方法,全面了解績效管理的運作程序和設計方法,
              5.重點學習KPI、并介紹平衡計分卡,
              6.了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區。

              績效考核:
              一、推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
              1. 企業建立績效體系所面臨的方法問題;
              以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷?
              短期考核還是長期考核?
              短期利益還是長期利益?
              關鍵業績還是非關鍵業績?
              績效管理如何與戰略接口?
              KPI成績與獎金掛鉤的問題?
              2. 經理人與員工的認識對推行績效管理的影響;
              傳統文化對績效管理的影響
              為什么沒有人愿意做A?
              為什么推行績效管理這么困難?
              3. 管理基礎對推行KPI的影響
               
              二、績效管理的方式方法
              1. 模糊感覺判斷法;
              2. 360°評估;
              3. 強制分布法;
              要不要排名?
              誰和誰排名?
              怎么排名?
              4. 關鍵業績指標考核;
               
              三、KPI操作中的幾個基本問題
              1. 什么是目標與指標
              2. KPI指標的基本屬性與操作注意要點
              為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;
              他們為什么不接受這些考核指標——可控性問題
              為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
              3. 在公司建立KPI體系的思路;
               
              四、平衡計分卡
              1. 什么是平衡計分卡;
              2. 戰略與平衡計分卡有什么關系?——戰略與戰略地圖;
              3. 平衡計算分卡落實的三種方式;
               
              五、如何分解KPI
              KPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎,但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標和好多部門都有關系,到底考核誰好呢?如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?
              1. 如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關系
              2. 分解指標的2種基本方法
              3. 按照驅動因素分解KPI指標,3種基本的模式
              4. 按照驅動因素分解的四種方法
              按照指標的結構分解法;
              OAM分解法;
              貢獻路徑圖法;
              流程關鍵控制點法;
              5. 分解KPI指標的注意問題:權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等
               
              六、指標詞典的編制
              指標找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?
              1. 為什么需要定義KPI
              2. 財務指標定義時,需要注意的問題;
              3. 非財務指標,定義時需要注意的問題;
              4. 誰來提供數據——自己提供,別人提供,利益相關者提供?
               
              七、任務指標如何定義
              職能部門的指標,有些無法量化,該如何定義?
              1. 職能部門工作的特點;
              2. 什么是任務指標;
              3. 難度不同的任務考核;
              4. 工作量不均衡如何處理?
              5. 誰來制定任務?
              6. 臨時任務多如何處理?
              7. 任務指標的定義模式;
               
              八、目標值的確定
              找到了衡量指標就可以了嘛?如何確定目標呢?超過了目標應該計多少分?沒有達到目標應該得多少分?
              1. 設定目標的痛苦;
              2. 目標訂不準怎么辦?
              3. 沒有歷史數據怎么辦?
              4. 競爭,資源,能力對目標的影響;
              5. 如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯合基法
              6. 長周期的目標如何分解到短周期;
               
              九、KPI的計分方式
              1. 比率法;
              2. 層差法;
              3. 說明法;
               
              十、權重的設計
              1. 什么是指標的組合方式;
              2. 組合方式的種類;
              3. 設置權重的步驟與注意問題;
               
              十一、主基二元考核法
              關注了關鍵業績指標,非關鍵業績指標怎么辦?不關注非關鍵業績指標是否會出問題?
              如果全面關注關鍵業績指標和非關鍵業績指標,資源是否夠用?如何解決這個問題呢?
              1. KPI所無法解決的問題;
              2. 主要績效與基礎績效的關系;
              3. 如何在實踐中運用主基二元考核法;
               
              十二、推行績效管理所遇到的問題與對策
              推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情,KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢?
              1. 推行績效管理的組織模式與各個部門的職責;
              2. 推行績效管理需要解決觀念問題;
              3. 推行需要解決制度與技巧問題
              4. 推行需要解決心態問題;
               
              十三、績效溝通
              1. 計劃階段的績效溝通
              2. 輔導階段
              3. 考核階段的績效溝通
              4. 績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進;
               
              崗位分析:
              一、什么是崗位分析
              1.  什么是崗位分析;
              2.  崗位分析的作用;

              二、崗位分析的方法
              1. 組織與部門職責與崗位職責的關系
              2. 常用的崗位分析的方法——資料分析法,問卷法,觀察;

              三、崗位分析的步驟與流程
              1. 組織結構設計與流程設計;
              2. 部門職責設計;
              3. 崗位職責設計;
              4. 崗位任職資格設計;
              5. 常見的崗位設計的誤區與錯誤;
               
              四、如何確定編制的工具方法
              1. 業務數據分析法;
              2. 勞動效率定編法;
              3. 比例法;
              4. 預算控制法;
               
              薪酬設計:
              引子:
              什么是薪酬;
              人力資源價值鏈;
              職位、人、市場、績效對薪酬的影響;
              薪酬設計的框架
               
              一、崗位分析部分:
              1. 什么是崗位分析
              什么是崗位分析;
              崗位分析需要分析什么內容;
              崗位分析的原則
              2. 崗位分析的步驟與流程
              崗位分析的方法;
              如何編制崗位職責;
              3. 任職資格
              職位族劃分;
              崗位任職資格編制的方法;
              4. 如何確定編制的工具方法
              業務數據分析法;
              勞動效率定編法;
              比例法;
              預算控制法;
               
              二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
              1. 為什么要職位評估;
              2. 職位評估所使用的方法;
              3. 常見的職位評估的工具介紹;
              4. 如何設計或者選擇職位評估模型;
              5. 職位評估的程序與注意問題;
              6. 職位評估案例
               
              三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
              1. 什么是外部公平性;
              2. 如何進行薪酬調查;
              3. 如何處理薪酬調查的數據;
              4. 如何確定薪酬水平;
              5. 中位值級差的計算;
               
              四、薪酬結構的劃分;
              1. 什么是薪酬結構;
              2. 薪酬的幅度與重疊度的計算;
              3. 寬帶還是窄帶;
              4. 固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
              薪酬水平
              行業特點
              管理層次
              職位序列;
               
              五、薪酬與能力的關系
              1. 薪酬為什么需要和能力掛鉤;
              2. 什么情況下需要與能力掛鉤;
              3. 技能薪酬幫助企業解決的三個問題;
              4. 如何評估員工能力;
              5. 加薪是以能力為核心,還是以業績為核心;
               
              六、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
              1. 幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
              2. 幾種模式優缺點的對比;
              3. 集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
               
              七、獎金設計與外部因素的影響
              1. 老總的獎金究竟該不該發?
              2. 采購經理的獎金究竟該不該發?
              3. 如果過濾外部因素的影響;
               
              八、企業內各部門獎金設計的要點
              1. 銷售部門提成制,還是獎金制?
              2. 項目類型工作獎金的設計;
              3. 生產部門獎金的設計;
              4. 年薪制獎金的設計;
               
              九、發獎金的周期
              1. 獎金周期與考核周期;
              2. 年終獎還是年中獎;
              3. 時機選擇要考慮的要點;
              4. 獎金的滯后性;
               
              十、薪酬管理
              1. 薪酬分析;
              企業宏觀的薪酬分析——投入產出;
              微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率;
              2. 如何給員工設計加薪
              按照業績考核成績加薪;
              分數與排名對加薪的影響;
              按照能力加薪;
              按照能力與業績綜合考慮加薪;
              按照能力與業績與員工在寬帶中的位置加薪;
              3. 薪酬預算與控制
              咨詢電話:
              0571-86155444
              咨詢熱線:
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