企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計

【培訓對象】
企業(yè)老板、人力資源

【培訓收益】
1、了解薪酬改革背景，更新觀(guān)念，理清改革思路，明確改革目標 　　2、解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位測評； 　　3、認識績(jì)效管理的重要性、并正確理解績(jì)效管理， 　　4、學(xué)習考核的方法，全面了解績(jì)效管理的運作程序和設計方法， 　　5、重點(diǎn)學(xué)習KPI、并介紹平衡計分卡， 　　6、了解績(jì)效管理推進(jìn)中的問(wèn)題、并避免運作中的誤區。

 第一部分：績(jì)效考核KPI+BSC課程大綱：
一．推行KPI與績(jì)效管理體系需要解決的三大問(wèn)題
1、企業(yè)建立績(jì)效體系所面臨的方法問(wèn)題；　　
以感覺(jué)為基礎判斷還是以事實(shí)為基礎判斷？　　
短期考核還是長(cháng)期考核？　　
短期利益還是長(cháng)期利益？　　
關(guān)鍵業(yè)績(jì)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jì)？　　
績(jì)效管理如何與戰略接口？　　
KPI成績(jì)與獎金掛鉤的問(wèn)題？
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績(jì)效管理的影響；　　
傳統文化對績(jì)效管理的影響　　
為什么不愿意實(shí)現大大超額目標　　
為什么推行績(jì)效管理這么困難？
3、管理基礎對推行KPI的影響
二、績(jì)效制度設計——考核所采用的方法
1、模糊感覺(jué)判斷法；
2、360°評估；
3、強制分布法；
要不要排名？
績(jì)效排名設幾檔才合理；
績(jì)效排名每個(gè)檔次設計什么比例才合理；
誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見(jiàn)的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設計；
部門(mén)人數很少怎么排名？
主管是否要和員工一起排名？
按照編制排名還是按照實(shí)際人數排名？
經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？
排名是要激勵大多數，還是激勵一小部分人？
排名的程序
4、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核；

三．KPI操作中的幾個(gè)基本問(wèn)題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點(diǎn)　　
為什么評價(jià)起來(lái)感覺(jué)很難操作——刻度問(wèn)題；　　
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問(wèn)題　　
為什么考核這些指標后適得其反——行為問(wèn)題
選擇kpi的維度
有效性
操作成本
區分度
3、在公司建立KPI體系的思路；
四．平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡；
2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區；
3、戰略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰略與戰略地圖；
4、如何編制戰略地圖
5、戰略地圖編制需要注意的10個(gè)問(wèn)題
6、平衡計算分卡落實(shí)的三種方式；

五．如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì )失去了基礎，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì )遇到很多問(wèn)題，比如：一個(gè)kpi指標和好多部門(mén)都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢？如何解決這些問(wèn)題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？
1、指標分解所需要解決的問(wèn)題
團隊業(yè)績(jì)與個(gè)體業(yè)績(jì)之間的矛盾
2、分解指標的2種基本思想
按照驅動(dòng)因素分解指標；
按照責任人分解指標；
3、按照驅動(dòng)因素分解KPI指標，上級指標與下級指標之間的關(guān)系
4、按照驅動(dòng)因素分解的四種方法
按照指標的結構分解法；
OAM分解法；
貢獻路徑圖法；
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；
四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)；
企業(yè)如何結合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法；
5、分解KPI指標的注意問(wèn)題：
權利對指標分解的影響、
組織結構的影響、
職責劃分對指標分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標分解的影響

六．指標詞典的編制
指標找到了就萬(wàn)事大吉了？還存在什么問(wèn)題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題；
收入類(lèi)指標需要注意的問(wèn)題
成本指標考核需要注意的問(wèn)題
費用類(lèi)指標需要注意的問(wèn)題
3、非財務(wù)指標，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題；
4、誰(shuí)來(lái)提供數據——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？
七、任務(wù)指標如何定義
職能部門(mén)的指標，有些無(wú)法量化，該如何定義？
1、職能部門(mén)工作的特點(diǎn)；
2、什么是任務(wù)指標；
3、難度不同的任務(wù)考核；
4、工作量不均衡如何處理？
5、誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)？
6、臨時(shí)任務(wù)多如何處理？
7、任務(wù)指標的定義模式；
8、不同領(lǐng)導對員工考核，把我制度不一樣要如何處理？
八．目標值的確定　　
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過(guò)了目標應該計多少分？沒(méi)有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦；
2、沒(méi)有歷史數據怎么辦？
先定目標在修改，還是先不考核，先積累數據再考核？
3、原點(diǎn)法定目標？還是突破發(fā)定目標？
4、原點(diǎn)法需要注意的問(wèn)題：一刀切？回歸分析？
5、突破法定目標需要注意的問(wèn)題：預測的不準確，是否要修改目標？
6、能不能不定目標，讓員工你追我趕——賽馬法
7、資源配置對目標設定的影響；
8、淡季旺季，對目標設定的影響；
9、制定目標的程序
10、目標沖突的處理
九、KPI的計分方式
1、計分規則有哪些類(lèi)別
比率法；
層差法；
說(shuō)明法；
2、計分規則設計要素
要不要封頂？
難度不同怎么區分？
要不要倒扣分
不同計分規則設計的要素；
十．權重的設計
1、什么是指標的組合方式；
2、組合方式的種類(lèi)；
3、設置權重的步驟與注意問(wèn)題；

十一．主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是否會(huì )出問(wèn)題？　　
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，資源是否夠用？如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？
1、KPI所無(wú)法解決的問(wèn)題；
2、主要績(jì)效與基礎績(jì)效的關(guān)系；
3、如何在實(shí)踐中運用主基二元考核法；
十二．推行績(jì)效管理所遇到的問(wèn)題與對策；
推行KPI不只是人力資源部門(mén)或者企管部門(mén)的事情，KPI在推行過(guò)程中有哪些問(wèn)題與難點(diǎn)呢？
1、推行績(jì)效管理的組織模式與各個(gè)部門(mén)的職責；
2、推行績(jì)效管理需要解決觀(guān)念問(wèn)題；
3、推行需要解決制度與技巧問(wèn)題
4、推行需要解決心態(tài)問(wèn)題；
十三、績(jì)效溝通
1、計劃階段的績(jì)效溝通
2、輔導階段
3、考核階段的績(jì)效溝通
4、績(jì)效問(wèn)題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導改進(jìn)、員工改進(jìn)；
十四、課程總結
1、績(jì)效制度應該如何編制；
2、指標體系制定的流程與注意問(wèn)題；
3、績(jì)效合同的模式與樣板與每個(gè)要素設計注意問(wèn)題；
崗位分析與薪酬設計課程大綱（1天講授）：
一．什么是崗位分析
1、 什么是崗位分析；
2、 崗位分析的作用；
二、崗位分析的方法
1、組織與部門(mén)職責與崗位職責的關(guān)系
2、常用的崗位分析的方法——資料分析法，問(wèn)卷法，觀(guān)察；
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結構設計與流程設計；
2、部門(mén)職責設計；
3、崗位職責設計；
4、崗位任職資格設計；
5、常見(jiàn)的崗位設計的誤區與錯誤；
四、如何確定編制的工具方法
1、業(yè)務(wù)數據分析法；
2、勞動(dòng)效率定編法；
3、比例法；
4、預算控制法；

第二部分：薪酬設計
引子:
什么是薪酬；
人力資源價(jià)值鏈；
職位、人、市場(chǎng)、績(jì)效對薪酬的影響；
薪酬設計的框架

一、崗位分析部分：
1、什么是崗位分析
什么是崗位分析；
崗位分析需要分析什么內容；
崗位分析的原則
2、崗位分析的步驟與流程
崗位分析的方法；
如何編制崗位職責；
3、任職資格
職位族劃分；
崗位任職資格編制的方法；
4、如何確定編制的工具方法
業(yè)務(wù)數據分析法；
勞動(dòng)效率定編法；
比例法；
預算控制法；

二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
1.為什么要職位評估；
2.職位評估所使用的方法；
3.常見(jiàn)的職位評估的工具介紹；
4.如何設計或者選擇職位評估模型；
5.職位評估的程序與注意問(wèn)題；
6.職位評估案例

三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.如何進(jìn)行薪酬調查；
3.如何處理薪酬調查的數據；
4.如何確定薪酬水平；
5.中位值級差的計算；

四、薪酬結構的劃分；
1、什么是薪酬結構；
2、薪酬的幅度與重疊度的計算；
3、寬帶還是窄帶；
4、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題
薪酬水平
行業(yè)特點(diǎn)
管理層次
職位序列

五、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬為什么需要和能力掛鉤；
2.什么情況下需要與能力掛鉤；
3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題；
4.如何評估員工能力；
5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵模?

六、獎金設計如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤；
1、幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎金掛鉤模式的思考；
2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比；
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

七、獎金設計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？
3、如果過(guò)濾外部因素的影響；

八、企業(yè)內各部門(mén)獎金設計的要點(diǎn)
1、銷(xiāo)售部門(mén)提成制，還是獎金制？
2、項目類(lèi)型工作獎金的設計；
3、生產(chǎn)部門(mén)獎金的設計；
4、年薪制獎金的設計；

九、發(fā)獎金的周期
1、獎金周期與考核周期；
2、年終獎還是年中獎；
3、時(shí)機選擇要考慮的要點(diǎn)；
4、獎金的滯后性；

十、薪酬管理
1、薪酬分析；
企業(yè)宏觀(guān)的薪酬分析——投入產(chǎn)出；
微觀(guān)的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率；
2、如何給員工設計加薪
按照業(yè)績(jì)考核成績(jì)加薪；
分數與排名對加薪的影響；
按照能力加薪；
按照能力與業(yè)績(jì)綜合考慮加薪；
按照能力與業(yè)績(jì)與員工在寬帶中的位置加薪；
3、薪酬預算與控制

 （全球500強美國摩根大通及中國移動(dòng)中高層工作背景，國內著(zhù)名企管實(shí)踐專(zhuān)家）

北大、清華、交大總裁研修班特聘專(zhuān)家 思路高咨詢(xún)公司首席咨詢(xún)顧問(wèn)
海軒商學(xué)院特聘品牌咨詢(xún)師/講師 長(cháng)成咨詢(xún)私董會(huì )高級咨詢(xún)師/講師
多年大型外資、集團民企中高管工背景 多年大型企業(yè)經(jīng)營(yíng)咨詢(xún)顧問(wèn)/講師
南開(kāi)大學(xué)法律專(zhuān)業(yè)畢業(yè) 國家高級人力資源管理師
國際職業(yè)培訓師 實(shí)戰派企業(yè)管理咨詢(xún)顧問(wèn)/專(zhuān)家

4年大型外資集團公司HRD實(shí)戰經(jīng)驗

5年深入多家名企內部調研、管理改進(jìn)服務(wù)經(jīng)驗

14年專(zhuān)注于人力資源與運營(yíng)管理方面的深入研究

100多家企業(yè)顧問(wèn)輔導、系統咨詢(xún)輔導等成功案例

1000多家企業(yè)授課經(jīng)驗，學(xué)員滿(mǎn)意度高達96%以上

精品課程
1、《目標與績(jì)效管理》
2、《如何打造適合自已企業(yè)的績(jì)效方案》
3、《績(jì)效定虧贏(yíng)之分析設計策略》
4、《咨詢(xún)式崗位薪酬設計落地方略》
5、《贏(yíng)在公司各崗位薪酬設計之密碼》
6、《低成本提高員工積極性的薪酬設計密碼》
7、《在職股權激活員工之利潤再增長(cháng)》
8、《股權（融資）激勵之讓老板與骨干員工共謀大業(yè)》
9、《股權定江山——人、財、物、產(chǎn)、供、銷(xiāo)資源整合術(shù)》

品牌課程

1、《你想知道的用工風(fēng)險規避方法》

2、《員工職業(yè)技能訓練提升技巧》

3、《如何打造上下貫通的優(yōu)秀中層管理者》

4、《員工選用育留之積極性激勵要略》

5、《人才梯隊建設之員工激勵》

6、《非人力資源的人力資源管理》

7、《打造高效團隊執行力的演練實(shí)務(wù)》

8、《業(yè)績(jì)治百病之銷(xiāo)售王道》

9、《員工關(guān)系是企業(yè)勝敗的最大關(guān)系》

高思祿老師六大核心優(yōu)勢：
優(yōu)勢一 培訓效果直接落地
課堂上直接技能催化，改變行為，不是讓人聽(tīng)得懂，而是讓人做得到！
提供與課程相配套的全面系統的評估考核工具和訓后跟進(jìn)方案，最終提升績(jì)效，對結果負責！
優(yōu)勢二 培訓師認證權威
高思祿老師榮獲國際職業(yè)培訓師認證資質(zhì)、中國講師認證中心認證品牌講師,他風(fēng)趣、幽默、深入淺出、精湛課程呈現技巧。
優(yōu)勢三 企業(yè)實(shí)戰派出身
曾在中國移動(dòng)、賽德水泥（美資企業(yè)）、國茂控股（重慶50強大型集團民企）擔任HRD、運營(yíng)總監、綜合副總等高管職務(wù)。
在打造學(xué)習型組織、搭建培訓體系/企業(yè)大學(xué)/企業(yè)商學(xué)院方面有著(zhù)多年的經(jīng)驗與系統的解決方案。
優(yōu)勢四 最先進(jìn)最有效的教學(xué)技術(shù)
多媒體全感官教學(xué)——充分利用多媒體資源，全面刺激調動(dòng)學(xué)員的視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、觸覺(jué)和心理感受，將理性記憶轉化為感性記憶和身體記憶！
集體學(xué)習——以小組為單位展開(kāi)學(xué)習、交流、研討、完成任務(wù)，互聯(lián)互通，相互影響。
互動(dòng)體驗式培訓——采用游戲、任務(wù)、演練、實(shí)操、體驗、展示等教學(xué)方式，并且現場(chǎng)教練，糾正指導。
寓教于樂(lè )——授課風(fēng)格幽默詼諧，互動(dòng)性強，好玩有趣，讓人喜歡參與，愿意接受，樂(lè )于改變，在課堂上精神倍增，課后還將繼續失眠。
優(yōu)勢五 企業(yè)高管工作實(shí)戰背景+咨詢(xún)項目經(jīng)驗
雙棲背景——曾工作大型外企、國企、集團民企中高管經(jīng)驗、同時(shí)又有多年咨詢(xún)公司經(jīng)驗，知名高校畢業(yè)，理論功底+企業(yè)實(shí)操工作經(jīng)驗+咨詢(xún)項目經(jīng)驗，加上“接地氣”的培訓呈現方式，學(xué)員很喜歡，更喜歡稱(chēng)作“思路高——落地王”
優(yōu)勢六 橫跨多行業(yè)領(lǐng)域
領(lǐng)域廣泛——多領(lǐng)域、多行業(yè)、知識面寬、博學(xué)識廣； 他曾就職于國有通信行業(yè)、大型生產(chǎn)制造、咨詢(xún)項目涉及互聯(lián)網(wǎng)、生產(chǎn)制造、教育、酒店、汽車(chē)、房地產(chǎn)、餐飲、連鎖等多行業(yè)領(lǐng)域，精通音樂(lè )、樂(lè )器、演藝、電氣維修技術(shù)，愛(ài)好廣泛、善于溝通、德才兼備。

 

• 中小企業(yè)績(jì)效管理微咨詢(xún)藍血訓練班

   

  1.績(jì)效管理的困惑和挑戰2.績(jì)效規劃－界定關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標體系案例1：某中小企業(yè)KPI提煉過(guò)程的透析案例2：某企業(yè)的KPI指標體系3.平衡計分卡（BSC）的基本構面和在績(jì)效管理的運用案例3：戰略地圖實(shí)戰分組演練---某公司的戰略地圖，4.績(jì)效管理及運作的關(guān)鍵要點(diǎn)案例4：某企業(yè)的績(jì)效管理方案、某企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的檢討報告全景分析、某..

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• 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰

   

  第一單元、目標管理與績(jì)效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學(xué)員討論：績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別?績(jì)效管理六步法之邏輯關(guān)系 1、績(jì)效目標設立2、全過(guò)程數據記錄3、全過(guò)程行為糾偏4、績(jì)效評分5..

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• 全面企業(yè)績(jì)效管理

   

  整個(gè)課程分為兩大部分：第一部分為企業(yè)戰略績(jì)效管理；第二部分為人力績(jì)效管理，培訓時(shí)間各兩天。第一部分 《企業(yè)戰略績(jì)效管理》1、 課程目標：為何有83.4%的企業(yè)在發(fā)展的初期遇到了管理和業(yè)務(wù)發(fā)展的問(wèn)題，如何使得企業(yè)能跨過(guò)這個(gè)難關(guān)，Gartner集團提出了全面企業(yè)績(jì)效管理(CPM)的概念。為了使得企業(yè)在短期內超過(guò)競爭對手，請盡快行動(dòng)起來(lái)，將企業(yè)的全..

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• 薪酬體系設計培訓

   

  第一部分 付薪哲學(xué) 1、 薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、長(cháng)期地激勵員工3、 薪酬工資和福利的本質(zhì)區別是什么，設計目的有什么不同4、 薪酬體系設計的最大著(zhù)力點(diǎn)是什么，公平還是激勵？5、 薪酬體系的構成，固定收入、變動(dòng)收入的設計方法6、 如何設計全年度薪資體系與政策7、 如何改革薪資結構..

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• 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班

   

  課程背景： 現代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實(shí)用的人力資源管理系統，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng )建優(yōu)秀團隊，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng )新，最終實(shí)現組織的持續發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在..

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• 企業(yè)薪酬體系設計實(shí)務(wù)

   

  一、付薪哲學(xué) ●薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？公平還是激勵？ ●如何基于企業(yè)戰略來(lái)做薪酬體系設計中的相關(guān)決策 二、薪酬體系設計的三個(gè)公平 ●什么是3E，薪酬體系設計三個(gè)公平的原則是什么 ●外部競爭性和外部均衡性？常見(jiàn)的誤解和錯誤 ●公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定 ●衡量?jì)炔烤獾墓绞鞘裁?，它不平衡將導致什么?wèn)..

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