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企業(yè)如何做好員工招聘、績(jì)效考核及薪酬設計
課程編號：12950 課程人氣：1347
課程價(jià)格：￥4200 課程時(shí)長(cháng)：3天
2014.6.27
企業(yè)家、各級人力資源管理從業(yè)人員、各用人部門(mén)管理人員、以及其他需要參與人才管理的各類(lèi)人員
【培訓收益】
1.幫助學(xué)員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專(zhuān)業(yè)面試技術(shù)水平；
2.幫助企業(yè)建立高效的人才招聘體系；
3.幫助學(xué)員掌握績(jì)效考核管理的規劃、流程、步驟與方法及解決方案；
4.幫助企業(yè)檢核目前考核出現的問(wèn)題，規范組織的考核體系；
5.幫助學(xué)員掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵，及薪酬體系設計如何體現三個(gè)公平。
第一講 聘人決定成敗
1.人才——組織的核心資產(chǎn)
造就成功的核心要素
企業(yè)失敗之路
量化人才決策的收益
2.認識“人”的復雜性
勝任素質(zhì)
勝任素質(zhì)模型簡(jiǎn)介
3.如何設計企業(yè)的招聘流程
現有招聘流程的檢視
不同崗位（級別）招聘流程的設計
1.明確企業(yè)的人才策略
2.各類(lèi)招聘渠道的選擇與比較
常見(jiàn)招聘渠道有哪些
如何選擇合適的招聘渠道
打開(kāi)思路尋找不尋常的渠道
3.招聘成本的核算與控制
1.考察哪些指標？
智商、經(jīng)驗、性格、情商？
能力特征是基礎
經(jīng)理人的必備素質(zhì)
學(xué)會(huì )發(fā)現潛力
價(jià)值觀(guān)的重要性
團隊與個(gè)人
2.清晰定義你的需求——設計人才綜合記分卡
期望的績(jì)效目標（量化的成果）
排序——評價(jià)崗位能力的優(yōu)先等級
分清主次并清晰定義
制作人才選聘綜合記分卡（提供樣表）
1.高質(zhì)量評估的價(jià)值
2.人才評估的一些常見(jiàn)方法及應用介紹
簡(jiǎn)歷分析
紙筆測試
心理測驗
無(wú)領(lǐng)導小組討論
情景模擬
公文筐
評價(jià)中心
1.成功的面試
什么是結構化面試
為什么要做結構化面試
結構化面試的設計方法
針對不同崗位設計結構化面試問(wèn)題列表
面試前的準備
導入面試的方法和技巧
提問(wèn)和傾聽(tīng)的技巧
用STAR模型進(jìn)行深度挖掘
解讀身體語(yǔ)言及細微表情
2.面試結束后怎樣做有效的評估
瞬間判斷
需要幾輪評估？——設計初試復試的各個(gè)環(huán)節
集體面試是否必要
決策團隊的安排
直覺(jué)與理性的思考
3.有沒(méi)有更加簡(jiǎn)單的提問(wèn)方法？用同樣的問(wèn)題問(wèn)不同的候選人
電話(huà)面試——4個(gè)問(wèn)題剔除不合格的候選人
升級面試——5個(gè)問(wèn)題選對適合的人
專(zhuān)項面試——3個(gè)問(wèn)題獲取候選人更多的信息
4.第三方背景調查
關(guān)鍵崗位為什么一定要做背景調查
選擇背景調查的對象和方法
5.HOTSHOT評估方法讓評價(jià)更加有效
6.面試評估中的幾個(gè)誤區及避免方法
第一講 績(jì)效管理的重要意義
1.組織中的價(jià)值鏈管理——明顯的價(jià)值鏈與潛在的價(jià)值鏈；
2.績(jì)效管理的重要性；
3.績(jì)效管理的原則；
4.績(jì)效管理體系介紹；
5.企業(yè)推行績(jì)效管理所面臨的問(wèn)題；
1.你眼里的好員工的標準是什么？——什么是績(jì)效？
績(jì)效是能力；
績(jì)效是結果；
績(jì)效是態(tài)度；
2.常用的考核方法比較
排序法
BSC平衡記分卡
描述法
360°評估
3.認識理解并運用平衡計分卡來(lái)作為考核的工具
平衡計分卡的本質(zhì)；
戰略與戰略地圖；
平衡計分卡的四個(gè)緯度
平衡計分卡的落實(shí)；
4.不同企業(yè)不同職位如何選擇合適的考核方法
5.案例分享：索尼的績(jì)效考核為何失敗了？
1.建立公司級的KPI
BSC-平衡計分卡
魚(yú)骨圖分解關(guān)鍵問(wèn)題
頭腦風(fēng)暴法
關(guān)鍵成功因素法
目標分解法
2.如何分解KPI
公司KPI與部門(mén)KPI的區別
如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關(guān)系
指標的責任人
指標分解中的注意問(wèn)題
案例分析與練習
3.確定目標——KPI的計分方式
設定目標的痛苦；
設定目標的原則；
KPI的計分方法；
4.設計績(jì)考核理的周期
年考考什么？月考考什么？
長(cháng)周期與短周期；
不同層次與職能部門(mén)的周期；
指標的組合方式；
5.指標詞典的編制
為什么需要定義KPI
編制KPI詞典需要注意哪些內容；
KPI定義練習；
6.績(jì)效考核結果的應用
（1）考核結果運用于薪酬
薪酬與KPI的周期；
績(jì)效薪酬的幾個(gè)模式；
績(jì)效薪酬的比例；
績(jì)效薪酬中要注意的幾個(gè)問(wèn)題；
（2）考核結果運用于員工培訓
如何將考核結果與員工培訓掛鉤起來(lái)
管理者如何結合考核結果對員工進(jìn)行績(jì)效輔導
績(jì)效輔導的重要性
績(jì)效面談的技巧和注意事項
（3）考核結果運用于員工晉升
如何制定員工晉升的標準
如何將員工晉升與考核結果掛鉤起來(lái)
1.推行績(jì)效管理的組織模式與各個(gè)部門(mén)的職責；
2.推行績(jì)效管理在溝通上的難點(diǎn)；
3.績(jì)效管理與企業(yè)文化；
第一講 薪酬哲學(xué)
1.企業(yè)中的三種人與企業(yè)的價(jià)值鏈管理
薪酬體系涉及企業(yè)價(jià)值鏈中的價(jià)值分配
價(jià)值分配牽引著(zhù)企業(yè)中的三種人——奉獻者、打工者、偷懶者的轉變
2.“薪酬”在戰略人力資源管理中所處的核心地位
3.薪酬戰略如何與企業(yè)戰略執行
4.如何設計薪酬戰略
5.不同企業(yè)戰略對薪酬戰略的影響
6.薪酬戰略選擇的四維框架
7.如何理解“動(dòng)態(tài)”薪酬設計
1.薪酬設計的幾個(gè)基礎理論與概念
馬斯洛的需求層次理論
赫茲伯格的雙因素理論
2.職位、職系、職層、職務(wù)的區分
3.全面薪酬管理的概念
4.全面薪酬管理中各類(lèi)人員的分工
5.薪酬設計的思想
員工應該拿多少薪水——薪酬水平設計思想
員工拿到薪水中各部分的比例如何切分——薪酬結構設計思想
6.兩種主流的薪酬體系設計
Pay for job
Pay for people
7.薪酬設計的流程
確定薪酬支付的策略（理念）
職位描述與分析
職位評估
薪酬調查和橫向比較
本公司的薪酬定位
薪酬結構設計
薪酬分級與定薪
薪酬制度的執行、控制與調整
1.職位評估的概念
2.職位評估的沿革
3.職位評估確定薪酬的流程
4.職位評估的一般方法
定性法：排序法、 分類(lèi)法
定量法：評分法、要素比較法
5.市場(chǎng)薪酬調查
6.練習：模擬一次職位評估
1.薪酬架構基礎概念
中位值
帶寬
薪酬等級重疊度
2.薪酬數據收集與深度數據分析
3.薪酬等級架構設計的步驟
確定標準現金總收入的中位值基準點(diǎn)
確定標準現金總收入薪酬架構的級差
確定各心燈標準現金總收入的帶寬
確定標準變動(dòng)收入的比例
薪酬總額概算與架構調整
4.薪酬結構設計的步驟
確定付酬要素
確定薪酬組成
確定構成比例
確定具體標準
薪酬制度設計
5.薪酬中的稅務(wù)問(wèn)題
1.薪資調整的目的
2.年度工資增長(cháng)率的確定方法
確定依據
確定增長(cháng)率的原則
確定增長(cháng)率的策略
工資水平的調整方法
3.薪資調整的種類(lèi)
4.調薪的方式與內容
5.調薪的作業(yè)程序
6.主管調薪注意事項
1.獎金體系的設計
組織獎勵
團隊獎勵
個(gè)人獎勵
2.福利體系設計
福利的概念與福利的功能
福利的主要形式
自助式的福利計劃
曾先后為中國電信、中國網(wǎng)通、中國聯(lián)通、宗申產(chǎn)業(yè)集團、長(cháng)春大成集團、華潤集團、中集集團、廣東巨輪模具股份有限公司、一汽大眾發(fā)動(dòng)機公司、蘇州繞城高速公路有限公司、寶地集團、和弘地產(chǎn)、鑫苑置業(yè)等幾十家企業(yè)做過(guò)咨詢(xún)和內訓。
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開(kāi)課時(shí)間：2024-10-23 — 2024-10-23
開(kāi)課地點(diǎn)： 四川-成都
一、工資包設計 1.1 薪酬理念與常見(jiàn)問(wèn)題匯總 1.2 不同企業(yè)戰略下的薪酬策略 1.3 不同發(fā)展階段下的薪酬策略 1.4 不同企業(yè)文化下的薪酬策略 （以下內容需要電腦實(shí)操演練） 1.5 在沒(méi)有外部市場(chǎng)數據的情況下如何做內外部診斷 1.6 “七步法”進(jìn)行各職..
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開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 四川-成都
第一部分一、崗位分析：1.崗位分析的三大目標優(yōu)化分工與職責設置編制任職資格確定編制2.職責編制的方法如何開(kāi)展部門(mén)職能和崗位說(shuō)明書(shū)的編制？職責編制的方法；分工需要考慮的問(wèn)題；縱向分工橫向分工——專(zhuān)業(yè)化還是工作擴大化如何編制崗位..
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開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 北京-北京
10:00-12:00 走進(jìn)全球最大無(wú)人駕駛和車(chē)路協(xié)同應用基地—百度Apollo Park百度阿波羅科技公園（Apollo Park）是目前全球最大的自動(dòng)駕駛和車(chē)路協(xié)同應用測試基地，集自動(dòng)駕駛技術(shù)研發(fā)、測試驗證、大數據云控平臺、5G平行駕駛、傳感器系統標定、安全運營(yíng)指揮、車(chē)輛..
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開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳
第一部分一、崗位分析：1.崗位分析的三大目標優(yōu)化分工與職責設置編制任職資格確定編制2.職責編制的方法如何開(kāi)展部門(mén)職能和崗位說(shuō)明書(shū)的編制？職責編制的方法；分工需要考慮的問(wèn)題；縱向分工橫向分工——專(zhuān)業(yè)化還是工作擴大化如何編制崗位..
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開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州
課程簡(jiǎn)介：hr的痛點(diǎn):招不到合適的員工、技能強的員工跳槽逃跑……薪酬體系年年調整，現有的薪酬框架，很多人放不進(jìn)去……企業(yè)推行績(jì)效，績(jì)效薪酬的錢(qián)從哪里來(lái)？老板員工想法非常不一樣……營(yíng)銷(xiāo)人員采用提..
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不同類(lèi)型人員的專(zhuān)項薪酬設計實(shí)戰訓練營(yíng)
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開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳
第一部分：應屆畢業(yè)生的薪酬設計1.應屆畢業(yè)生的薪酬設計關(guān)鍵點(diǎn)2.應屆畢業(yè)生薪酬的套級套檔第二部分：特殊人才的薪酬設計1.特殊人才的薪酬設計方法與技巧2.特殊人才薪酬設計案例第三部分：高管薪酬與激勵設計1.挖掘高管薪酬的關(guān)鍵點(diǎn)2.高管薪酬設計的方法與技巧..
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