薪酬體系設計與績(jì)效管理操作實(shí)務(wù)

【培訓對象】
總經(jīng)理、廠(chǎng)長(cháng)、人力資源部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、管理部經(jīng)理及各部門(mén)經(jīng)理、主管等

【培訓收益】
1. 現代人力資源管理介紹;
2. 基于崗位的薪酬設計;
3. 以KPI考核為基石的薪酬體系的設計;
4. 部門(mén)主管與績(jì)效管理;
5. 部門(mén)主管要掌握的績(jì)效考核流程.

 前言：觀(guān)念轉換----成功的管理者首先應該是成功的人事管理者

第一講：現代人力資源管理介紹

分析：人力資源的資源性與人性

貫穿人力資源管理的一條主線(xiàn)：?jiǎn)T工價(jià)值的分析與理解---態(tài)度、意識、能力 

人力資源管理的主要內容

人力資源管理各級管理者的責任

第二講：基于崗位的薪酬設計

崗位評估的主要方法

公司職級圖示例

基于崗位的薪資結構設計程序

市場(chǎng)競爭力分析

基于崗位的薪資結構的框架

如何初建薪資結構

薪資結構的維系

第三講：以KPI考核為基石的薪酬體系的設計

主要考慮的要點(diǎn)

確定部門(mén)績(jì)效與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系

研發(fā)部、生產(chǎn)部、營(yíng)銷(xiāo)部、管理部的績(jì)效與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系

研發(fā)部門(mén)人員的績(jì)效型薪酬設計

生產(chǎn)部門(mén)人員的績(jì)效型薪酬設計

銷(xiāo)售部門(mén)人員的績(jì)效型薪酬設計

管理部門(mén)人員的績(jì)效型薪酬設計

第四講：部門(mén)主管與績(jì)效管理

公司為什么要進(jìn)行績(jì)效管理

部門(mén)主管為什么要了解績(jì)效管理

部門(mén)主管要轉變績(jì)效管理的觀(guān)念

部門(mén)主管對績(jì)效考核的責任：標準制定者、記錄者、考核者、建議者

第五講：績(jì)效考核考什么？如何考核？

績(jì)效考核四要素：德能勤績(jì)

如何對下屬的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核

如何對下屬的工作能力進(jìn)行考核

如何對下屬的工作態(tài)度進(jìn)行考核

第六講：部門(mén)主管要掌握的績(jì)效考核流程

第七講：部門(mén)主管進(jìn)行績(jì)效考核的方法

相對考核方法：個(gè)體排序法/配對比較法等

絕對考核方法：360度考核/關(guān)鍵事件法等

KPI考核法

什么是KPI、KPI的價(jià)值

KPI指標如何提煉及練習

部門(mén)主管如何為下屬設定任務(wù)和選擇目標

部門(mén)主管如何對目標和任務(wù)進(jìn)行分解，如何實(shí)現公司到部門(mén)到個(gè)人的目標分解？

部門(mén)主管如何考核不好量化的崗位

績(jì)效考核案例

第八講：部門(mén)主管對考核結果的運用

業(yè)績(jì)考核結果運用

能力考核結果運用

態(tài)度考核結果運用

如何使考核結果與薪酬、獎金、晉升掛鉤

第九講：績(jì)效輔導與績(jì)效面談

什么是績(jì)效輔導----是績(jì)效改進(jìn)考核的真正核心

上司和下屬的角色

績(jì)效輔導的意義

怎樣才是合格的輔導

績(jì)效面談的誤區

改變觀(guān)念----績(jì)效面談的目的

績(jì)效面談的準備

績(jì)效面談的氣氛

Ø 知名美業(yè)心態(tài)激勵導師

 

Ø 國家二級心理咨詢(xún)師

 

Ø 美業(yè)實(shí)戰銷(xiāo)售技巧提升教練

 

Ø 美業(yè)招商會(huì )培訓講師

 

Ø 138美業(yè)青盒學(xué)院合作講師

 

Ø 中國（廣州）國際美博會(huì )講師

 

Ø 深圳美發(fā)美妝美容行業(yè)協(xié)會(huì )會(huì )員

 

Ø 湖南衛視《以一敵百》欄目特邀嘉賓

 

Ø 勵志書(shū)《改變職場(chǎng)命運的十大心態(tài)》作者

 

Ø 特邀演員，曾出演《因為愛(ài)情有奇跡》《半路父子》《我的老千生涯》等

 

二．工作及培訓簡(jiǎn)歷： 

 

曾老師畢業(yè)于河南省廣播電視藝術(shù)學(xué)校-新聞系專(zhuān)業(yè)，曾在電視臺，報社做實(shí)習記者；河南省AAA廣告信息營(yíng)銷(xiāo)有限公司做項目主管及策劃；中國人壽保險公司保險顧問(wèn)及組訓工作；國際直銷(xiāo)巨頭中國區高級講師。

 

從2005年開(kāi)始，曾老師全力投身教育培訓行業(yè)，曾任深圳某知名咨詢(xún)培訓機構銷(xiāo)售經(jīng)理，培訓講師；國內知名互聯(lián)網(wǎng)公司中企動(dòng)力廣東區培訓講師等，2010年受邀參加湖南衛視《以一敵百》欄目做特邀嘉賓。先后接受騰訊網(wǎng)，中國網(wǎng)媒等媒體采訪(fǎng)。

 

經(jīng)過(guò)5 年傳統行業(yè)和15年培訓行業(yè)的磨練，現在曾老師在美業(yè)心態(tài)和銷(xiāo)售領(lǐng)域屬于知名講師，培訓企業(yè)超過(guò)1000家，培訓學(xué)員超過(guò)20萬(wàn)人，深受學(xué)員及企業(yè)的好評。

• 薪酬體系設計與管理

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  第一章 簡(jiǎn)單認識一下薪酬1、從一個(gè)典型的員工薪酬組成談起1.1基本工資與什么相關(guān)？1.2浮動(dòng)工資包括哪些方式？1.3補貼的意義和價(jià)值1.4法定福利與個(gè)性福利作用1.5短期激勵與中長(cháng)期激勵的配合2、從專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域看薪酬2.1薪酬的統計分析口徑2.2薪酬水平與市場(chǎng)分位..

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  一、薪酬內外部診斷（一）、內部診斷1、薪酬的設計原則2、企業(yè)薪酬存在的主要問(wèn)題3、薪酬設計前的準備工作有哪些案例：薪酬調研問(wèn)卷，你看不見(jiàn)的矛盾案例：某公司薪酬現狀的分析，問(wèn)題的背后藏著(zhù)更多問(wèn)題案例：成功的薪酬都是相似的，不成功的薪酬各有各的問(wèn)題案例：如何撤掉11個(gè)..

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  第一部分：入職篇一、入職前的注意要點(diǎn)1、招聘廣告的發(fā)布的注意點(diǎn)2、區分“錄用條件”和“招聘條件”3、如何辨別婚育狀況虛假？4、如何辨別學(xué)歷履歷虛假以及其他各種信息采集中的真偽？5、員工入職后，發(fā)現其填寫(xiě)信息與實(shí)際不符，可以解..

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  第一部分 推行績(jì)效需要解決的三大問(wèn)題作為績(jì)效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問(wèn)題，三個(gè)問(wèn)題解決好了，推行起來(lái)事半功倍。一、經(jīng)理人的思想問(wèn)題；1.績(jì)效就是人力資源部門(mén)的事2.績(jì)效管理增加了工作量3.搞了績(jì)效，沒(méi)法做老好人4.績(jì)效就是扣錢(qián)的二、制度設計問(wèn)題； ..

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